薪水真的等于個人價值嗎？

“漲薪”絕對是職場人最關(guān)心的話題之一。

去年年底，寧德時代、比亞迪、京東、字節(jié)跳動等頭部企業(yè)宣布漲薪的消息引發(fā)熱議，不少人歡呼“漲薪潮來了”。

可實際情況是，即便這些頭部企業(yè)，漲薪也大多集中在高績效者和核心崗位員工身上。而更多企業(yè)，已經(jīng)好幾年沒給普通員工漲過工資了。

遇到薪資不漲的情況，很多員工會歸咎于自己能力不夠或努力不足——畢竟傳統(tǒng)觀念里，工資是個人能力和創(chuàng)造價值的體現(xiàn)，這早已成了大家默認的“常識”。

但事實真的如此嗎？

越來越多職場人發(fā)現(xiàn)，工資高低似乎和努力、能力關(guān)系不大，反而更依賴運氣或所謂的“職場厚黑學”，有人甚至調(diào)侃“職場的盡頭是玄學”。

最近讀了美國社會學家杰克·羅森菲爾德的《工資的真相》，書中觀點很有意思。

作者首先就對“績效或努力決定工資”的“多勞多得”論提出了質(zhì)疑。

現(xiàn)實工作中，企業(yè)雖有各種績效制度，但這些制度很難真正衡量員工的生產(chǎn)力——找到客觀的生產(chǎn)力考核標準，本身就是件極難的事。

比如媒體行業(yè)，考核標準該怎么定？按每月寫稿數(shù)量？還是文章閱讀量？或者帶來的收入？如果只看這些，誰還愿意花時間做那些有深度但費時間、商業(yè)化弱的報道？

要是把閱讀量當核心指標，很容易催生“標題黨”和“刷量”行為。

其他行業(yè)也有類似問題。OpenAI兩位科學家在《為什么偉大不能被計劃》里提到，越執(zhí)著于計劃，離成功可能越遠；很多偉大成就和發(fā)明，都是偏離最初計劃的結(jié)果。

有些績效考核標準，天生就和創(chuàng)新存在沖突。

像醫(yī)生、警察、教師這類公共部門崗位，績效就更難用數(shù)字量化了。

績效考核的困境，有點像“扁鵲三兄弟”的故事。

相傳名醫(yī)扁鵲有兩個哥哥，魏文侯問他誰的醫(yī)術(shù)最高明，扁鵲說大哥最厲害，二哥次之，自己最差。

魏文侯追問原因，扁鵲解釋：大哥能在病情發(fā)作前就解決問題，只有家里人知道他的本事；二哥在病情剛露頭時治好病人，名聲只傳到鄉(xiāng)里；而自己要等病人病入膏肓才出手，用針刺、下猛藥，名聲卻傳遍了諸侯國。

故事真假不論，但如果把這三人放在職場，大概率是“力挽狂瀾”的扁鵲績效最好，而像大哥那樣提前解決問題、能力更強的人，反而因為做的是“預(yù)防工作”，看起來像在處理小事。

作者還指出，生產(chǎn)力具有社會性——個人績效的達成離不開團隊合作。如果只按個人生產(chǎn)力定工資，容易引發(fā)過度競爭，反而削弱整體效率。

所以績效考核本身就帶有模糊性，結(jié)果往往取決于有話語權(quán)的管理者重視什么數(shù)據(jù)，主觀色彩很強。

正如歷史學家杰里·穆勒所說：能考核的東西，不一定值得考核；被考核的內(nèi)容，可能和我們真正想衡量的價值無關(guān)。

決定工資的核心因素是什么？

那職場中，決定工資高低的底層邏輯到底是什么？

羅森菲爾德認為，這是一場復(fù)雜的社會博弈，主要受四個因素影響：權(quán)力、慣性、模仿和公平。

簡單來說：權(quán)力指勞資雙方的博弈能力，決定了“蛋糕怎么分”；慣性指某類工作的薪資水平會保持穩(wěn)定，讓大家覺得“本該如此”；模仿是雇主會參考同行薪酬標準，稱其為“市場價”；公平則是雇主不能讓同類型員工薪資差異太大，避免引發(fā)不公平感。

公平原則也是企業(yè)危機時優(yōu)先裁員而非降薪的原因之一——普遍降薪會讓多數(shù)員工覺得不公平，影響積極性。

四個因素里，最關(guān)鍵的是“權(quán)力”，也就是勞資雙方的博弈力量。如今全球范圍內(nèi)，勞動者在和資方的博弈中，大多處于弱勢。

信息是權(quán)力的重要來源，分散信息就等于分散權(quán)力。有些企業(yè)把員工薪資列為“商業(yè)機密”，員工交流薪酬可能面臨嚴重后果，甚至被開除。

可如果沒有交流渠道，員工怎么知道是否“同工同酬”？怎么判斷企業(yè)的公平性？

2014年索尼影業(yè)遭黑客攻擊事件就是個例子。黑客竊取了11TB的敏感數(shù)據(jù)并公之于眾，其中的工資表讓一些女演員發(fā)現(xiàn)自己薪資遠低于男演員——查理茲·塞隆就用這份數(shù)據(jù)談判，成功加薪1000萬美元。

有人擔心薪酬透明會引發(fā)員工嫉妒、撕裂組織，但看看胖東來：各級別工資公開透明，組織反而很穩(wěn)定。在員工流動性極高的零售業(yè)，胖東來2024年人員流失率僅約2%。

圖源網(wǎng)絡(luò)

相反，“密薪制”讓加薪?jīng)Q定權(quán)牢牢握在部門領(lǐng)導手里，容易滋生拉幫結(jié)派、山頭主義。

企業(yè)還會通過限制員工流動性削弱博弈能力，比如濫用競業(yè)協(xié)議。

近幾年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)把本該用于高管、核心技術(shù)人員的競業(yè)協(xié)議，擴展到幾乎所有崗位，引發(fā)輿論批評。美國的競業(yè)協(xié)議也滲透到各行各業(yè)，作者在書中提到，快餐服務(wù)員、瑜伽教練、倉庫管理員、發(fā)型師都可能被競業(yè)協(xié)議限制。

大企業(yè)壟斷也會阻礙產(chǎn)業(yè)鏈上的勞動者漲薪。

巨頭企業(yè)內(nèi)部員工薪資可能較高，但會間接擠壓供應(yīng)商的勞動力成本。尤其是那些主打“極致性價比”或陷入價格戰(zhàn)的企業(yè)，供應(yīng)商依賴度高，只能接受低價，進而削減員工工資。

那些不易察覺的宏觀變局

除了上述可見因素，還有一些宏觀變局在無形中削弱了勞動者的漲薪籌碼。

羅森菲爾德在書中提到，石油危機、全球化、技術(shù)進步等大變局發(fā)生時，資方常以“提升效率”“市場規(guī)律”為借口，把經(jīng)濟風險轉(zhuǎn)嫁給普通勞動者，反而讓自己拿到更多博弈籌碼。

最典型的就是企業(yè)利益分配模式的變化。

很多企業(yè)會給客戶、員工、股東排序，比如阿里提出“客戶第一，員工第二，股東第三”。但美國企業(yè)的排序在20世紀70年代后發(fā)生了變化——股東從末位躍升到第一位。

這源于當時美國商業(yè)理念的調(diào)整。

兩次石油危機拖慢了美國經(jīng)濟，德國、日本制造業(yè)崛起又沖擊了美國企業(yè)的全球競爭力。焦慮的美國商界開始尋求改變，新自由主義思想（強調(diào)金融自由化、放松管制、小政府）逐漸盛行，米爾頓·弗里德曼是代表人物之一。

弗里德曼認為，美國企業(yè)競爭力下降，是因為管理者和所有者利益不一致——管理者會犧牲股東利益給員工漲薪、做公益。他提出，企業(yè)提供好產(chǎn)品和服務(wù)就是對社會的貢獻。

怎么讓管理者和所有者利益一致？最簡單的辦法是改變薪資結(jié)構(gòu)——把股票納入管理者薪酬，讓他們關(guān)注股價和股東利益。

弗里德曼的觀點本身沒問題，但過度濫用就會出問題。他的思想走出象牙塔，影響了金融分析師、投資者和媒體，大家都希望股東分更多利益。華爾街開始獎勵那些裁員、縮業(yè)務(wù)、提振股價的企業(yè)，管理者不得不服從“金主”要求，美國商界從管理型模式轉(zhuǎn)向“股東資本主義”。

到2024年，據(jù)薪酬咨詢公司Farient Advisors數(shù)據(jù)，標普500指數(shù)成分股公司CEO薪酬中位數(shù)同比增長7.7%，達到1900萬美元，增速創(chuàng)四年新高，遠超普通員工3.6%的增幅，薪酬差距進一步拉大。

借助全球化和技術(shù)進步，美國企業(yè)還把制造業(yè)轉(zhuǎn)移到成本更低的發(fā)展中國家，或用自動化替代藍領(lǐng)工人，導致藍領(lǐng)失業(yè)。

同時，企業(yè)通過壓低員工福利、打壓工會來降成本，還大量使用合同工、臨時工——這些“非標準工人”沒有技能積累機會，難提升價值，也沒有福利保障。

如何讓工資增長更合理？

作者在書末提出建立公平薪酬體系的三個策略：提高最低工資、擴大中產(chǎn)階級、調(diào)節(jié)過高收入——這和我國近幾年“提低、擴中、調(diào)高”的思路不謀而合。

去年，“漲工資”多次出現(xiàn)在中央文件中，各地紛紛上調(diào)最低工資標準。截至今年年初，31個?。▍^(qū)、市）最低工資標準第一檔次均突破2000元。

1月27日人社部新聞發(fā)布會提到，我國將制定《新就業(yè)形態(tài)勞動者基本權(quán)益保障辦法》，保障外賣騎手、網(wǎng)約車司機、家政服務(wù)人員等群體權(quán)益；還將出臺《超齡勞動者基本權(quán)益保障暫行規(guī)定》，推動修訂《職工帶薪年休假條例》。

關(guān)于擴大中產(chǎn)階級，職業(yè)教育的發(fā)展是重要方向。截至2026年1月，我國已有102所職業(yè)本科院校，目的是讓藍領(lǐng)工人有機會升級為技師、高級技師，打破“藍領(lǐng)是壞工作”的傳統(tǒng)認知，讓藍領(lǐng)也能成為中產(chǎn)階級。

勞動者薪酬提升是個復(fù)雜的社會問題，無法一蹴而就。需要從多個方面給勞動者增加博弈籌碼，建立合理的工資增長機制——而不是被動等企業(yè)加薪，這樣才能真正“投資于人”。

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