本文來自微信公眾號：劉言飛語，作者：劉飛Lufy

今天我再聊聊互聯(lián)網(wǎng)裁員這個話題，梳理了過往觀察的結論，也補充了一些新的思考

1.永久增長只是一廂情愿的幻想

任何行業(yè)的增長，都綁定著特定的歷史機遇。比如國內(nèi)快遞行業(yè)能快速鋪開，離不開早年低廉充足的勞動力，也和過去線下商超體系不完善、滲透率低有關。再比如微信能成為國民級應用，既和歐美、日本分別養(yǎng)成了短信、郵件使用習慣，國內(nèi)用戶沒有這類固化使用路徑有關，也和早年運營商推出的同類產(chǎn)品體驗糟糕有很大關系。

換個角度看，智能手機的普及其實是百年難遇的行業(yè)增量契機——這是第一個能讓全年齡段用戶輕松隨身攜帶，還能給每個人定制化提供海量信息服務的硬件。這個新要素催生了基于定位的本地生活服務，也填滿了人們的碎片化休閑時間，從衣食住行到吃喝玩樂，移動互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)把能覆蓋的場景幾乎全部做完了，下一個類似量級的新增長點，短時間內(nèi)很難出現(xiàn)。

那現(xiàn)在真的完全沒有創(chuàng)新空間了嗎？不能說完全沒有創(chuàng)新機會，但普通創(chuàng)業(yè)者的機會已經(jīng)沒了?，F(xiàn)在的創(chuàng)新基本都是頭部互聯(lián)網(wǎng)大廠的游戲，大廠想推進創(chuàng)新，就能優(yōu)化用戶體驗，鞏固用戶粘性；就算大廠不推創(chuàng)新，用戶湊合用現(xiàn)有產(chǎn)品也沒問題，除非體驗差距特別大，否則沒人愿意輕易換用新的產(chǎn)品。

產(chǎn)品替換的核心邏輯是：新體驗價值減去舊體驗價值，再減去用戶遷移的轉(zhuǎn)換成本。放到現(xiàn)在來看，小公司的微創(chuàng)新，根本補不上用戶換產(chǎn)品要付出的轉(zhuǎn)換成本。所以第一個很明確的結論就是：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的高速增長好日子已經(jīng)到頭了，圍繞“永遠增長”講的資本故事，也該謝幕了。

當然AI是公認的新增長點，但AI到底能帶來多大的增量？是移動互聯(lián)網(wǎng)級別的變革，還是只相當于移動支付級別的升級？大規(guī)模商業(yè)化落地還需要多久？這些問題現(xiàn)在都沒有答案。更關鍵的是，AI到底能給普通創(chuàng)業(yè)者留出足夠機會，還是最后所有紅利都被大廠拿走？現(xiàn)在也說不準。還有一個更核心的問題：AI全面普及之后，就業(yè)市場會變得更繁榮嗎？答案大概率是否定的。

既然增長見頂，上市公司想要繼續(xù)提升利潤率，就要開始清理過去積累的“不合理成本”，這就是接下來要聊的問題。

2.互聯(lián)網(wǎng)大廠過去的招人擴張，本來就不理性

很多公司遇到增長瓶頸、找不到方向的時候，第一反應都是“加人解決問題”。其實《人月神話》早就說過，增加人手并不能解決進度問題，對產(chǎn)品領域來說更是這樣：多一倍的產(chǎn)品經(jīng)理，不可能讓決策質(zhì)量翻一倍，反而會讓協(xié)作效率直接砍半。

另一方面，大廠的管理者也需要靠團隊規(guī)模證明自己的地位，這是職場非常現(xiàn)實的規(guī)則。分人頭配額的時候，誰拿到的HC多，往往就代表誰更重要、地位更高，和真實的業(yè)務需求反而沒多大關系。

對更高層的管理者來說，也需要用“賽馬機制”分散風險。不少大廠內(nèi)部的團隊分工本來就是故意模糊的，還給每個項目配了遠超過需求的資源，本質(zhì)就是買保險——一個團隊做不成，還有另一個團隊可以頂上。這也是大廠內(nèi)部內(nèi)耗嚴重的核心原因之一。

所以現(xiàn)在的裁員，不是一時的階段性調(diào)整，而是結構性的長期趨勢。我們都要接受這個現(xiàn)實：高速增長的時代已經(jīng)過去了，不能再抱著擠進大廠就能跟著一路漲薪資的想法，行業(yè)要回歸均值，我們在大廠做的常規(guī)工作，本來就不值過去那么高的價錢。

3.大廠從業(yè)者的能力，在平臺之外很難復用

2010到2018年是移動互聯(lián)網(wǎng)的黃金年代，這個階段互聯(lián)網(wǎng)真真切切改變了所有人的生活方式——我們習慣了疫情里送上門的快遞外賣，也早就不用再打體驗糟糕的傳統(tǒng)出租車。在資本和輿論的追捧下，那時候的互聯(lián)網(wǎng)人往往心氣很高，覺得自己就是能力出眾的“人上人”，還把行業(yè)增長帶來的成績?nèi)克愕阶约旱哪芰︻^上，各種產(chǎn)品方法論、互聯(lián)網(wǎng)思維大行其道，不少人還跑去給傳統(tǒng)行業(yè)的老板“講課”。

先不說把互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)驗復制到傳統(tǒng)行業(yè)，就算把成功經(jīng)驗復制到另一家互聯(lián)網(wǎng)公司，真的能一直創(chuàng)造奇跡的又有幾個人？有哪個出名的產(chǎn)品經(jīng)理或者技術專家，能次次都復制成功，每次都能到新公司扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)局？到底是歷史進程給的紅利更重要，還是個人能力更重要？這件事一定要拎清楚。

這幾年行業(yè)遇冷，很多互聯(lián)網(wǎng)人才開始重新思考自己的定位，也被迫接受了一個現(xiàn)實：很多互聯(lián)網(wǎng)專家的經(jīng)驗，復用性其實特別差。

放到其他行業(yè)里，真正的專家都是靠幾十年深耕攢下的積累，行業(yè)人脈、資源、對規(guī)則的理解和方法論都很厚，哪怕賽道很垂直也是如此。但對互聯(lián)網(wǎng)人來說，這些積累其實都很薄。在行業(yè)高速增長的時候，這些方法的確有很大的杠桿效應——比如補貼大戰(zhàn)的時候，會不會做補貼策略，確實能決定一家公司的生死。但現(xiàn)在整個互聯(lián)網(wǎng)大盤已經(jīng)穩(wěn)定了，這些技能就沒了用武之地。

大廠很多中層的能力，都是綁定平臺的，他們擅長開會、寫PPT、做向上管理，也能在行業(yè)里高談闊論，和合作伙伴應酬交際，在大廠體系里左右逢源，但一旦離開大廠平臺，這些能力就沒用了。就好比一個只會給火箭擰特定部件的工程師，聽起來頭銜好聽，但和街邊能修好摩托車的師傅比，完全是兩個領域的技能，小公司根本用不上這樣的“大佛”。

之前就有朋友說，他的公司一年營收近千萬，挖了一個阿里的高P來做市場，對方一開口就要300萬預算，低于這個數(shù)說自己沒做過，也不想做，真讓他做小預算的事情其實也不會做，這樣的人請來根本沒用。

4.大廠用工成本本來就太高了

開過公司的人都知道，公司雇一個大廠級別的高P員工，除了稅前工資和五險一金，還要額外付出差不多50%的隱形成本。表面上年薪百萬的員工，公司實際要花掉150萬。

按照經(jīng)濟學最基本的供需規(guī)律，我們可以問兩個很直白的問題：公司給你開100萬年薪，你真的能給公司多賺回來超過150萬的利潤嗎？

換個說法更直接：公司把你裁掉，一年能省150萬人力成本，公司業(yè)務受到的影響，會帶來超過150萬的損失嗎？

對現(xiàn)在絕大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)崗位來說，答案很清楚：第一，裁掉80%的人，公司正常運轉(zhuǎn)、整體盈利不會受多大影響；第二，哪怕新招的人能力很強，在現(xiàn)在已經(jīng)穩(wěn)定的營收盤上，幾乎不可能做到投入產(chǎn)出比大于1，新人帶來的邊際收益覆蓋不了成本。

但很多人還抱著學生時代的思維不放，總覺得：我留學都花了幾十萬，憑什么不給我年薪百萬；那個P9學歷還不如我，憑什么薪水比我高這么多。別再抱有這樣的想法了。

所有人都在說互聯(lián)網(wǎng)是高薪行業(yè)，但沒有誰規(guī)定互聯(lián)網(wǎng)必須一直是高薪行業(yè)。當增長見頂，能做的創(chuàng)新都做得差不多了，剩下的就是常規(guī)的重復工作。反過來想，讓一個讀了十幾年書的博士去做簡單的流水線操作，讓知識淵博的精英去算雙十一的優(yōu)惠券規(guī)則，本身就是一種不合理的資源錯配。

社會的分工和價格，本來就會慢慢回歸均值。

5.被戳破的虛假中產(chǎn)夢

過去不少大廠員工對未來有著不切實際的預期，沒搞清楚行業(yè)局勢、也沒認清自己的能力、更沒理清楚財富規(guī)劃，只看到這個月拿八萬月薪，就敢花六萬，覺得還能剩錢，就像當年東北下崗潮里的國企職工一樣，從來沒想過自己有一天會丟工作——那么大的國企，那么多廠房煙囪那么多人，說改制就能改制？放到現(xiàn)在也是一樣，那么大的上市公司，那么多辦公室那么多員工，說裁員就能裁員？

不是說沒有大廠員工成功跨越階層成為真正的中產(chǎn)，只是大多數(shù)人因為對未來預期太高，加了過高的杠桿，習慣了提前消費，尤其是在房產(chǎn)上加了大杠桿，再趕上房產(chǎn)市場預期下滑，最后結局就很難堪。

說穿了，和其他行業(yè)同等學歷背景的人比，絕大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)大廠員工已經(jīng)吃到了行業(yè)紅利了。除了金融行業(yè)，有幾個行業(yè)剛畢業(yè)就能拿到幾十萬的年薪？這一輪裁員潮里，抱怨、焦慮、憤怒甚至做出極端選擇的，往往都是靠著對未來高薪的預期，提前過上中產(chǎn)生活的人，到現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)，這份光鮮的生活其實是玻璃做的，HR的一條通知就能把它打碎。

說實話，我對這類情況并不會有太多同情——在今天這個時代，追求鐵飯碗本身就是妄想。把去大廠、考編、當老師當成一輩子的鐵飯碗，全都是妄想。只要市場還有流動性，只要企業(yè)開始算清成本賬，不合理的定價一定會回歸均值，能力配不上位置的人一定會被淘汰。

大家都是成年人，沒有人會像家長一樣，一輩子為你的人生負責。

6.行業(yè)調(diào)整下，從業(yè)者的幾種選擇

我接觸了很多處在這個過程里的朋友，總結下來大家大概有這幾種選擇：

-還沒被裁員，但是已經(jīng)看清了當前工作的價值，接受了黃金時代一去不返的現(xiàn)實，現(xiàn)在就是把這份工作當成一份普通的營生，對比其他行業(yè)，收入還過得去，哪怕辛苦一點也能接受，先在崗位上待著觀望。

-離開大廠，已經(jīng)對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)不抱期待，也沒有繼續(xù)卷的力氣，跳槽去了過去看不上的傳統(tǒng)行業(yè)當中層或者高管，過上了半退休的生活；還有的干脆回到老家做傳統(tǒng)生意，比如賣農(nóng)產(chǎn)品。

-離開大廠，不追求所謂的價值感和高薪，更想要自由的生活狀態(tài)，轉(zhuǎn)行做了自由職業(yè)，比如攝影師、潛水教練、自媒體創(chuàng)作者等等。

-被裁員之后，有經(jīng)濟壓力、背著很高的消費杠桿，一部分人去中小廠繼續(xù)打工，接受了薪資和工作舒適度大幅下滑的現(xiàn)實；還有不少人一直在找工作，嘴上說主動休息，其實很難找到符合預期的工作，最后只能被迫調(diào)整杠桿，比如換更小的房子，降低消費標準。

-不能接受增長時代結束，跳槽去了做創(chuàng)新業(yè)務的中小公司，或者自己拉團隊創(chuàng)業(yè)，押注AI賽道，不過現(xiàn)在這樣的朋友已經(jīng)越來越少了，比押注Web3的人還少，隨著不少創(chuàng)業(yè)項目失敗，未來這類人會更少。

7.最后的感悟

這一輪裁員還會繼續(xù)下去，只要老板算賬的時候發(fā)現(xiàn)，還有多余的人力成本、還有可以擠出來的利潤空間，裁員就不會停。所謂“維穩(wěn)”根本不是阻止裁員的合理理由，受過良好教育的人才都閑置在大廠，才更不利于社會穩(wěn)定。

這一輪裁員潮未必會像當年國企改制的下崗潮那樣聲勢浩大——不會讓很多人吃不上飯，受影響的人口比例也小很多，但這一輪裁員潮依然值得我們認真思考：它讓我們重新認識互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)公司，也讓我們重新思考職場選擇和個人發(fā)展。

當大的歷史趨勢到來的時候，個人的掙扎和反抗其實作用有限，這個時候，清醒的認知比任何時候都重要。早就察覺到趨勢的朋友，已經(jīng)早早做好了財務和職業(yè)兩方面的準備；還在美夢里的朋友，就會被硬拉出象牙塔，直面外面的風雨。

信息差有的時候真的能決定人生。我遇到很多年輕朋友，有的已經(jīng)知道現(xiàn)在的基層產(chǎn)品經(jīng)理幾乎沒有產(chǎn)品決策權，還有的還在看十年前的書，以為真的“人人都是產(chǎn)品經(jīng)理”；有的人已經(jīng)感受到大廠工作的不確定性和成長瓶頸，有的人還在對光鮮的崗位title和職級心心念念。

提前捕捉趨勢信號，理清背后的邏輯，想清楚當下的現(xiàn)狀，或許能幫我們早一點做好準備，迎接歷史列車的到來。