快消行業(yè)人才困局：從缺口現(xiàn)狀到破局之道
步入2026年，快消品市場依舊是最具活力與競爭性的行業(yè)之一。
不過，在歷經(jīng)數(shù)字化浪潮、消費模式變革以及供應(yīng)鏈重構(gòu)后，一個嚴(yán)峻挑戰(zhàn)逐漸凸顯，且日益成為制約快消企業(yè)增長的瓶頸——人才短缺。
越來越多品牌廠商開始意識到，若人才問題無法解決，諸多增長目標(biāo)最終只能停留在紙面上。針對這一關(guān)乎企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的話題，筆者有一些思考，希望能給快消廠商朋友帶來啟發(fā)。
人才缺口現(xiàn)狀如何？
1.一線業(yè)務(wù)崗位人員匱乏
與部分分公司銷售經(jīng)理交流時，大家普遍反映：不少區(qū)域市場崗位頻繁空缺，尤其是在三四線城市及縣域市場，愿意長期扎根基層的年輕人越來越少，很多主管不得不常年身兼數(shù)職。
如今一線業(yè)務(wù)員很難招聘，招聘信息發(fā)布后，實際投遞簡歷的人寥寥無幾，比前幾年減少了一半以上。感覺現(xiàn)在的年輕人已不愿從事基層銷售工作，人員流動極大，有些主管崗位薪資其實不低，但還是難以招滿人手。
問題的核心不僅是招不到人，更在于留不住人。
快消行業(yè)的一線崗位，本質(zhì)上還是依靠人力開拓市場。拜訪終端、維護(hù)陳列、搶占排面、落實活動、投放費用、收集訂單、處理客情，這些工作看似簡單，卻極為瑣碎，且高度依賴執(zhí)行。
一旦基層崗位長期缺人，影響會迅速傳導(dǎo)至市場端。去年走訪市場時，不少終端和批發(fā)老板抱怨，要么見不到業(yè)務(wù)員，要么業(yè)務(wù)員頻繁更換，連自己的費用都核對不清，對廠家意見很大。
2.數(shù)智化人才難以尋覓
AI的發(fā)展加快了傳統(tǒng)快消企業(yè)數(shù)智化轉(zhuǎn)型的腳步。企業(yè)希望通過分析海量消費者行為數(shù)據(jù)，實現(xiàn)精準(zhǔn)營銷、需求預(yù)測和產(chǎn)品創(chuàng)新；東鵬的成功，也讓“五碼合一”成為眾多品牌想要嘗試的方向。
渠道線上線下融合、即時零售拓展以及碎片化媒介傳播，使得精通電商運營、平臺流量規(guī)則、社交媒體營銷、數(shù)據(jù)分析、消費者洞察的人才成為當(dāng)下急需。
然而，傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)部工作多年的經(jīng)理人往往缺乏這些新技能，外部具備此類綜合素質(zhì)的人才又極為稀缺，導(dǎo)致企業(yè)在新流量、數(shù)智化領(lǐng)域進(jìn)展緩慢。
3.銷售高管任職周期短
在經(jīng)濟(jì)下行、市場縮量的大環(huán)境下，品牌廠商仍需維持市場份額及銷量的穩(wěn)定或增長，業(yè)務(wù)管理層承受著巨大的任務(wù)壓力。
但當(dāng)下能真正承擔(dān)這份壓力、敢于挑戰(zhàn)業(yè)績目標(biāo)的高管出現(xiàn)斷層，外部招聘的穩(wěn)定性也讓很多企業(yè)擔(dān)憂，只能選擇內(nèi)部培養(yǎng)，卻又需要漫長的時間沉淀。
快消行業(yè)為何招人難、留人難？
1.工作強度與壓力較大。傳統(tǒng)銷售崗位需要頻繁拜訪終端客戶，工作時間長、瑣事多、節(jié)奏快，還要應(yīng)對高強度的業(yè)績考核，長期處于高壓狀態(tài)，這是求職者不愿進(jìn)入該行業(yè)的主要原因。
2.薪資結(jié)構(gòu)與職業(yè)發(fā)展不清晰。現(xiàn)在的年輕人更傾向選擇薪資透明、晉升路徑明確的工作，而快消品銷售崗位“底薪+提成”的模式，常因市場波動或業(yè)績壓力導(dǎo)致收入不穩(wěn)定。
同時，很多企業(yè)缺乏明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)，職場內(nèi)耗嚴(yán)重，讓年輕人對行業(yè)職業(yè)發(fā)展前景不樂觀。
3.競爭環(huán)境與發(fā)展趨勢不被看好。電商、直播帶貨等新興渠道迅速崛起，大幅分流了傳統(tǒng)線下銷售的市場份額，導(dǎo)致部分企業(yè)銷售團(tuán)隊業(yè)績下滑或傳統(tǒng)業(yè)務(wù)受阻。
年輕求職者更傾向選擇新興渠道或數(shù)字化營銷崗位，認(rèn)為這些崗位更具發(fā)展?jié)摿头€(wěn)定性，也更有“面子”。
4.專業(yè)人才供需失衡。疫情后快消行業(yè)數(shù)字化進(jìn)程空前加速，這一深刻變革對從業(yè)者技能要求產(chǎn)生了顛覆性影響。
但很多企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系更新速度遠(yuǎn)落后于技術(shù)和商業(yè)模式的迭代，造成巨大“技能鴻溝”。外部人才熟悉技術(shù)，卻缺乏對傳統(tǒng)行業(yè)的深度理解。
實際上，在很多年輕求職者眼中，傳統(tǒng)快消行業(yè)不如互聯(lián)網(wǎng)、金融、新能源等行業(yè)“光鮮”和高科技；在中年人看來，它又不如送外賣、開網(wǎng)約車自由，收入也不夠透明。
問題的出現(xiàn)，既有行業(yè)自身屬性的原因，也有企業(yè)內(nèi)部管理的問題。但快消品作為關(guān)系國計民生的行業(yè)，本應(yīng)成為更多人的選擇。所謂的“傳統(tǒng)”是過去幾十年發(fā)展沉淀的穩(wěn)定基因，而當(dāng)下該行業(yè)正處于巨大變革升級階段，這一趨勢未被更多外部求職者看到，或內(nèi)部落后的管理模式未被管理者重視。
而這恰恰是可以改變的機會。
廠商如何破局？
如今談?wù)撊瞬?，不能只關(guān)注如何招人，更要思考如何留人、用人和培養(yǎng)人。
真正的破局，不是打一場招聘戰(zhàn)，而是重建企業(yè)的人才供給能力。
1.降低員工離職率，做好常態(tài)化監(jiān)測。不能總認(rèn)為“外來的和尚會念經(jīng)”，要重視內(nèi)部人才管理，人力部門應(yīng)做好常態(tài)化評估。
很多企業(yè)僅在年底做一次360評估，平時缺乏與員工的溝通，等員工離職時才去了解情況，往往錯過最佳留人時機。要做好離職員工訪談，他們提出的意見通常較為中肯，務(wù)必重視并解決。
2.制定合理考核，提供發(fā)展平臺。很多廠商反映一線業(yè)務(wù)員流失率高、缺乏責(zé)任心，建議先從自身找原因。
指標(biāo)制定是否合理、考核數(shù)量是否過多、各種獎勵是否“跳一跳能夠到”？公司是否有完善的培訓(xùn)制度和公平的晉升通道？
此外，公司高管要定期評估中層管理者是否具備帶團(tuán)隊的能力和品質(zhì)。其實很多崗位人員離職，都與直屬上級的管理方式密切相關(guān)，這往往導(dǎo)致團(tuán)隊長期不穩(wěn)定，員工看不到發(fā)展前景。
3.強化品牌力，打造“科技+新消費”形象。要改變外界對企業(yè)“傳統(tǒng)”的刻板印象，比如在招聘宣傳中，不再僅強調(diào)品牌歷史、市場份額，可多展示公司當(dāng)下在數(shù)字化轉(zhuǎn)型、AI應(yīng)用上的投入計劃及成果。
還可通過社交媒體、行業(yè)活動等渠道宣傳企業(yè)文化和員工發(fā)展機會，營造開放、公平、鼓勵創(chuàng)新的工作氛圍，吸引潛在人才。
4.總結(jié)人才案例，創(chuàng)新培養(yǎng)模式。企業(yè)面試時要做好合理引導(dǎo)和人性化溝通，準(zhǔn)備一些企業(yè)內(nèi)的成長晉升案例給求職者，同時針對其顧慮有的放矢。
比如“師徒幫扶制”“技能學(xué)習(xí)班”“線上企業(yè)大學(xué)AI課程”“積分制晉升機制”等，展現(xiàn)企業(yè)對員工技能提升及未來成長的關(guān)注，增強其勝任信心。
5.拓展招聘渠道，與院校合作或聯(lián)動經(jīng)銷商培養(yǎng)。與開設(shè)市場營銷、數(shù)字化營銷、新零售等專業(yè)的學(xué)校合作，建立實習(xí)基地，在實習(xí)中定向選拔合適人才，同時企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊也可進(jìn)入高校培訓(xùn)提升。
廠家可與經(jīng)銷商聯(lián)合培養(yǎng)人才，從經(jīng)銷商團(tuán)隊中選拔培養(yǎng)，合格后轉(zhuǎn)為廠家人員。
當(dāng)下競爭環(huán)境下，企業(yè)需重塑在人才市場的品牌形象，以“科技驅(qū)動現(xiàn)代消費企業(yè)”的身份，主動吸引和擁抱新一代復(fù)合型人才。
同時，還應(yīng)內(nèi)部投入資源構(gòu)建持續(xù)“造血”的內(nèi)部人才發(fā)展體系，為下一個十年的持續(xù)增長奠定堅實的人才基礎(chǔ)。
本文來自微信公眾號“新經(jīng)銷”，作者：邢仁寶，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
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