阿里調(diào)整薪酬：原十三薪并入年終獎，推高離職成本

年底雙薪提前落袋的踏實感，從今年起將成為阿里員工的集體記憶。

5月27日，據(jù)大廠日爆公眾號消息，阿里集團發(fā)布全員信，宣布自27財年（2026年4月1日）起，原有的固定十三薪正式并入年終獎體系，更名為“并肩前行年獎”，與績效年獎同步發(fā)放。調(diào)整覆蓋中國大陸正式員工，這意味著阿里沿襲多年的“十三薪+年終獎”雙軌制告一段落。

“并肩前行年獎”的稅前金額仍是1個月基本工資，員工的固定收入在名義上并未減少。但延期發(fā)放帶來的個稅計算差異，意味著稅后到手數(shù)字可能有所變化。不過，比起稅務(wù)層面的不確定性，更直接、更確定的變化，還是在發(fā)放時間和歸屬規(guī)則上。

過去，十三薪通常在每年12月至次年1月發(fā)放。并入年終獎后，統(tǒng)一安排在財年結(jié)束后的4至5月發(fā)放，延后了4到5個月。對于首次經(jīng)歷調(diào)整的員工而言，從上一個獎金周期結(jié)束到新的“并肩前行年獎”到賬，中間將經(jīng)歷約15個月的“獎金真空期”。

更大的變量在于離職規(guī)則。全員信明確，該筆年獎“與當(dāng)財年內(nèi)在崗時間有關(guān)”，但并未直接說明員工主動離職后是否還能按比例獲得。然而，由于其性質(zhì)從工資構(gòu)成轉(zhuǎn)為財年獎金，市場普遍分析認為，員工若在3月31日財年結(jié)束前離職，很可能無法拿到這筆錢。這與舊方案中十三薪作為固定工資部分可按比例折算的做法截然不同。

以月薪3萬元為例，按舊規(guī)，工作滿10個月后主動離職，可折算獲得約2.5萬元。新規(guī)下，這筆收益能否保留，存在高度不確定性。這種差異客觀上推高了離職的機會成本，對計劃在年底或次年年初跳槽的員工形成一道隱性的“留任鎖”——要么等到四月發(fā)放再走，可能錯過招聘黃金期；要么提前離開，可能放棄一個月工資的確定收益。

調(diào)整的時間點耐人尋味。就在不到一個月前，阿里剛完成FY26財年年終獎分配，內(nèi)部呈現(xiàn)明顯的兩極分化。據(jù)報道，AI、云計算等核心業(yè)務(wù)線的高績效員工，年終獎可達7.5至8.5個月現(xiàn)金，疊加股票激勵后總包可觀；而邊緣業(yè)務(wù)線的同級別員工，可能只有2至3個月現(xiàn)金。約三分之一的員工獲得了獎金上浮，部分高績效者甚至拿到12個月工資的年獎。

一面是向績優(yōu)者大幅傾斜的激勵，一面是用發(fā)放節(jié)奏和歸屬規(guī)則影響人員流動。兩條線交匯之處，阿里展現(xiàn)出明確的策略轉(zhuǎn)向：從“普惠式福利”走向“精準激勵”。

將時間線拉長，這次調(diào)整只是阿里近年激勵體系重塑的一環(huán)。2024年，股權(quán)激勵從單一股票升級為“股票+長期現(xiàn)金”組合，歸屬周期從年度壓縮至季度。2025年，入職股票歸屬節(jié)奏進一步調(diào)整，新員工入職第一年就能拿到近三分之一的長期權(quán)益。此番將十三薪并入年終獎，本質(zhì)上是把最后一筆“無論績效好壞都能按時落袋”的固定收入，也納入了需要“并肩前行”才能完整兌現(xiàn)的浮動框架。

為了平緩落差，阿里也作出了過渡安排。由于原十三薪按自然年計算，新方案的年獎周期為財年，二者存在3個月的時間差。阿里方面明確：若員工在2026年1月1日至2027年3月31日期間全程在崗，首次“并肩前行年獎”將按1.25個月發(fā)放。

單純從累積速率看，原十三薪相當(dāng)于每月積攢約0.083個月工資；過渡方案在15個月內(nèi)發(fā)放1.25個月，累積速率恰好相同，并未打折。但發(fā)放時間從2026年底延至2027年四五月份，多出的0.25個月正是對這筆錢被占用4至5個月時間價值的補償。這筆補償是否足夠，則取決于每個員工對資金時間成本的心理衡量。

對大多數(shù)阿里員工來說，薪酬賬面總額未見縮水。但新規(guī)則在賬本里加了一行小字：這筆固定的獎金，將與財年完成度更緊密地綁定。想要完整落袋，需要的不只是待到年底，而是陪伴公司走進下一個春天。

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