本文來自微信公眾號：大米和小米，編輯：Zoey_hmm，作者：招聘的，原文標題：《本人自閉癥，創(chuàng)業(yè)中，想招一名自閉癥員工——》

“我是孤獨癥人士，想為自己的公司招一位孤獨癥員工?！?/p>

近日，“大米和小米”收到了這樣一條特殊的招聘訊息。發(fā)信人劉秀，既是自閉癥譜系人士，也是一家跨境電商公司的創(chuàng)始人。她的招聘需求很明確——希望為公司吸納一名自閉癥員工，這與普通的招聘訴求有著明顯的不同。

收到這條訊息后，“大米和小米”團隊第一時間前往劉秀的公司，試圖挖掘這一特別招聘背后的故事。

口述|劉秀

為公司招一名自閉癥員工

招聘譜系員工的想法，是劉秀最近才萌生的。此次招聘的崗位是“亞馬遜精品運營專員”，月薪8-12K，享有13薪待遇。崗位要求應聘者具備管理能力、運營能力、數據分析能力、風險管控能力等。

具體職責包括但不限于：

負責亞馬遜店鋪的日常管理，涵蓋優(yōu)化產品Listing、廣告投放等工作；

制定并執(zhí)行有效的產品上架、營銷及推廣策略；

監(jiān)控并分析銷售數據、廣告效果以及客戶反饋，及時調整運營策略，提升整體銷售業(yè)績；

處理并維護店鋪賬號安全，應對客戶咨詢、投訴及退換貨問題；

參與新品開發(fā)調研，協助產品選品與文案策劃，推動產品上線及后續(xù)優(yōu)化。

不過劉秀心里清楚，在這樣的要求下，找到合適的譜系員工概率不高，她也沒太多把握，只能抱著嘗試的心態(tài)。

目前公司實行15分鐘彈性打卡制度，如果成功招聘到譜系員工，彈性打卡時間可延長至30分鐘。此外，該崗位的職責、能力要求及績效考核標準與普通員工完全一致，不會因身份差異而調整。

在劉秀看來，這是對對方的尊重。既然對方能來上班，就說明其能力足以勝任這份工作，公司安排的任務也都是其能完成的，所以希望對方能和其他員工一樣，遵守公司制度。她認為，提前說清楚規(guī)則是最好的方式，這是一個互相選擇的過程，她擺出要求，對方愿意接受，再談合作。

其實，以前劉秀對招聘譜系群體有些許恐懼。每個譜系人士都不同，她自己有時也需要別人的包容。她擔心和譜系員工相處時，會產生更多摩擦，需要彼此更多的遷就。直到遇到那位“譜系同事”……

一場烏龍帶來的認知轉變

這次招聘的崗位在公司里比較重要，信任是雙方合作的基礎，而信任并非一蹴而就。以劉秀為例，過往和同事合作時，溝通中常夾雜誤解，大家各有顧慮，很難就事論事，需要大量時間磨合。

比如今年春節(jié)期間，公司安排部分員工遠程工作，他們當時表示沒問題，會按時按質完成。在劉秀的觀念里，承諾了就要做到，所以她百分百相信他們?？珊髞戆l(fā)現，有位同事明明答應辦公，卻偷偷外出旅游，只有一位叫徐明的同事真的按時按質完成了工作。

徐明是公司里唯一一位與劉秀溝通順暢的同事，她一直以為徐明也是譜系人士，一度有種“找到知音”的快感。在她心目中，徐明非常符合她對譜系人群的想象：表達直接、不拐彎抹角，有問題就提出來，這種溝通方式既能提升效率，也更容易建立信任。每次開會，劉秀都會詢問大家是否有疑問，徐明是唯一一個會認真準備、主動提問的人，而其他同事幾乎從不回應。

后來合伙人提醒劉秀，是她的語氣太像質問，才讓大家不敢開口。合伙人還說，其實徐明不是自閉癥人士，相反，他情商很高、非常體貼、會照顧他人，吃飯時會主動給身邊人倒水、遞東西，也一直在默默包容劉秀。

那一刻劉秀才知道，自己以為的“譜系同類人”，從頭到尾都是單方面的誤解，當時她感覺像天塌了一樣。但這件事也讓她體會到：和一個同頻共振的人共事，原來如此舒服，也讓她更加堅定了“找一個譜系員工”的想法。

自我認知帶來的人生轉折

2025年，劉秀第一次真正開始了解自閉癥譜系群體，這也是她人生的一個轉折點。她從2019年開始看心理醫(yī)生，當時在蘇州被診斷為抑郁癥；2021年來到廣東，這邊的心理醫(yī)生診斷為雙相情感障礙。

四年后，一次和醫(yī)生溝通時，劉秀忍不住哭著說，自己總是聽不懂別人的話外音，很多社交場合都特別吃力、困惑。醫(yī)生聽完問她：“你有沒有了解過阿斯伯格？”從那以后，劉秀閱讀了很多相關書籍，對照量表，她和心理醫(yī)生都認為，她屬于非典型自閉癥類型。由于成人一般很難開到自閉癥譜系的診斷證明，所以她至今還沒有正式診斷。

但對自閉癥群體的這份認知，徹底打破了她之前認識世界的方式，就像重新活了一遍，開始以全新的視角看待身邊的人和事，也開始真正反思自己的工作方式。

以前，劉秀的思維方式完全單線條，無法理解為什么很小的事情，其他員工就是做不到，也經常因為一點小事暴怒。對于其他同事來說，他們根本不知道什么時候會踩到她的雷點，大家都很怕她。2024年公司正式成立，劉秀負責培訓新人，用合伙人的話說，她培訓過的新人，幾乎是來一個走一個。

劉秀公司內部環(huán)境

當時公司沒有正式的培訓文檔，大多數時候，劉秀只是對著屏幕這里點一下、那里點一下，然后問對方“會了嗎”。結果可想而知，新人都不會。那段時間她特別困惑：明明已經講過一遍，為什么對方還是聽不懂。每次遇到這種情況，她就會用很嚴肅、不耐煩的語氣問對方：“你怎么這個都不懂？”有一次，她甚至直接當面跟一位同事說“你怎么這么蠢”，過了幾天，那位同事離職了，原因就是她。

當時劉秀并沒有意識到，那句話對剛進公司的新人來說，非常打擊自信心。后來在搭檔的提醒和周遭同事的疏遠下，她才慢慢意識到，之前的培訓資料非常不詳細，別人很難理解。之后她努力改進，專門寫了操作手冊，把流程一步、兩步、三步列出來?？杉幢闳绱?，對方依然跟不上，她覺得自己已經做得夠好了，心里特別無力：“我到底還要怎么做，才能讓你明白呢？”

后來復盤那段時間的培訓摩擦，劉秀慢慢看清了一些原因。一方面，團隊的工作任務比較重，而很多新同事只有一年左右的經驗，這兩者之間本身就存在不匹配；另一方面，她自己也逐漸意識到，并不擅長培訓和溝通，很多在她看來很清晰的邏輯，對別人來說卻不一定容易理解。

現在，劉秀已經不再負責新人培訓了，但招進來的員工，后續(xù)依然會和她有大量工作往來。所以這次招聘，她明確要求對方必須擁有兩年半以上亞馬遜精品運營經驗，有美國站運營經驗者優(yōu)先。如果招一個完全沒有相關經驗的新人，她們之間的溝通和磨合，又是一個很大的問題。

劉秀更希望的是一種相對直接、清晰的溝通方式。或許這樣的合作模式，也有機會共同創(chuàng)造一個對譜系人士更友好的工作環(huán)境。她希望符合條件的譜系朋友可以聯系她，一起共事、一起成長。