崔維星說，在他看來，華為成功的核心，既不是狼性文化，也不是奮斗者為本，而是績效和考核機制，通俗地說，就是“分錢機制”，“任正非說過一句話，錢給到位了，不是人才也成人才了。這句話絕不是隨口說說而已?！?/span>

當然，除了分錢之外，還有淘汰機制。

崔維星說：“德邦學習華為，有一個機制是每年淘汰10%的管理層。怎么淘汰？說起來容易，做起來難。都是朋友，都是兄弟，都是兄長，都是阿姨，你把他們淘汰了，這不是不讓人活嗎？！如何執(zhí)行？如何落地？

我們學了華為三年，也有一點突破。那就是嚴格按照流程去做，確保把好的人和差的人都選出來，把好的人放在合適的崗位，差的人也轉到合適的崗位。

被淘汰的人呢，只有他自己知道，外面的人都不知道。這種情況下，他們還可以去外面正常找工作，甚至找到一個比在德邦的待遇和工資更高的工作！”

崔維星自我評價，在績效考核方面，華為可能做到90分，德邦可能做到60分，“其余學習華為的公司，我沒有見到做到50分的?！?/span>

除了學習華為的考核機制外，崔維星也讓公司努力和咨詢公司合作。不少創(chuàng)業(yè)者不喜歡用咨詢公司，但是德邦不同。德邦每年花出去的咨詢費用達到兩個億。

崔維星的態(tài)度是：“咨詢公司是個大金礦，他們有豐富的全球最佳實踐，他們也有極其優(yōu)秀的人才。跟咨詢公司合作不好，是企業(yè)的錯，不是咨詢公司的錯，咨詢公司是工具，達不到目的，不能找工具的責任，只能找自己的問題?！?/span>

總之，剛剛上市的德邦董事長崔維星認為，學習華為最重要的學習績效考核機制，善用咨詢公司對公司也會有幫助。

（完）