出品/聯(lián)商網(wǎng)

編輯/深海

當(dāng)變革浪潮席卷各行業(yè)，中國(guó)超市零售業(yè)正處于挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。在行業(yè)尋求方向與信心之際，2026年3月24日—27日，2026年聯(lián)商超市周如期舉行。本次會(huì)議以一大主論壇（2026超市總裁峰會(huì)）+八大同期活動(dòng)（四大分論壇+三場(chǎng)培訓(xùn)+品質(zhì)永輝自有品牌年會(huì)）為架構(gòu)，為超市行業(yè)提供了全域性探討交流與服務(wù)的平臺(tái)。

3月26日的2026超市企業(yè)和人力資源論壇上，永輝超市人力資源總監(jiān)張衛(wèi)東以“激活個(gè)體：永輝組織能力建設(shè)”為主題展開(kāi)分享。他指出，永輝的轉(zhuǎn)型是一場(chǎng)修心之旅，雖仍在學(xué)習(xí)階段尚未成熟，但始終堅(jiān)守真誠(chéng)、善良的初心，以成就人為核心推進(jìn)組織能力建設(shè)。未來(lái)，永輝將持續(xù)以文化、產(chǎn)品、技術(shù)為支撐，推動(dòng)組織與員工共同成長(zhǎng)。

兩年前，永輝開(kāi)啟向胖東來(lái)的學(xué)習(xí)之路，圍繞“人”進(jìn)行深度組織能力建設(shè)與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，核心在于重塑企業(yè)文化、激活個(gè)體價(jià)值、助力員工發(fā)展，摒棄過(guò)往管控式管理思維，打造幸福商業(yè)模式。

經(jīng)過(guò)兩年實(shí)踐，永輝不僅完成了賣場(chǎng)與商品的優(yōu)化，更將員工幸福置于核心位置。通過(guò)文化重塑、人才發(fā)展項(xiàng)目落地、績(jī)效變革、數(shù)字化賦能等舉措，員工重拾信心，收入實(shí)現(xiàn)連續(xù)增長(zhǎng)，滿意度達(dá)96%以上。同時(shí)，組織從底層發(fā)生變革，以員工幸福為基礎(chǔ)，推動(dòng)門店生態(tài)改善與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，其核心邏輯正是“成就人才能成就組織”。

以下是張衛(wèi)東演講實(shí)錄（經(jīng)聯(lián)商網(wǎng)編輯）：

我分享的主題是永輝組織能力建設(shè)，這源于對(duì)永輝過(guò)去20多年發(fā)展的深度思考。

過(guò)去，我們做了很多工作，但組織對(duì)當(dāng)時(shí)環(huán)境的判斷出現(xiàn)了一些偏差。在此次戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中，近2年時(shí)間里累計(jì)調(diào)改了320多家店鋪。

網(wǎng)絡(luò)布局調(diào)整了約三四百家店，這讓我們對(duì)過(guò)去的組織能力有了更深刻的反思。

調(diào)改過(guò)程中，不僅涉及賣場(chǎng)和商品，更關(guān)乎員工的幸福。我們反思過(guò)去的優(yōu)秀實(shí)踐為何未能持續(xù)，重新梳理相關(guān)項(xiàng)目。因此，永輝的調(diào)改之旅也是全體永輝人的修心之旅。

比調(diào)改本身更重要的是，讓5萬(wàn)多名永輝員工在動(dòng)蕩與變革中重新找到方向。信心至關(guān)重要，調(diào)改不僅是理念的更新，我們還嘗試重新審視所有流程機(jī)制，將復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化。從這兩年的實(shí)踐來(lái)看，越簡(jiǎn)單純粹的舉措越能打動(dòng)人心。

一、激活個(gè)體，傳遞組織溫度

在激活個(gè)體方面，永輝通過(guò)管理團(tuán)隊(duì)教練轉(zhuǎn)型、組織變革及人力資源產(chǎn)品線的優(yōu)化，旨在提升員工幸福度，促進(jìn)員工自主行為，讓員工感受到組織溫度，使“成就人”落到實(shí)處。

學(xué)習(xí)胖東來(lái)的近兩年里，我們重塑了所有人力資源產(chǎn)品，結(jié)合胖東來(lái)的文化理念，對(duì)人力資源模塊（包括三支柱核心產(chǎn)品）進(jìn)行迭代升級(jí)。例如，在人才盤點(diǎn)中學(xué)習(xí)胖東來(lái)理念，開(kāi)展干部民主選拔等工作。

我們還完善了人力資源三支柱，構(gòu)建職能+項(xiàng)目的分工模式，通過(guò)調(diào)改與文化理念吸收，重新激發(fā)人力資源工作伙伴的專業(yè)自信，讓他們?cè)谏钊肜斫馕幕髮?shí)現(xiàn)自我成就，進(jìn)而通過(guò)這些產(chǎn)品傳遞組織溫度。

二、文化先行：重塑企業(yè)底層發(fā)展土壤

1、企業(yè)文化重構(gòu)

過(guò)去，我們擅長(zhǎng)場(chǎng)域調(diào)整，設(shè)備更換迅速且投入簡(jiǎn)單。調(diào)改初期，大家熱衷于尋找高標(biāo)準(zhǔn)建材或場(chǎng)景，但這些做法此前已多次嘗試。若僅關(guān)注物理變化，忽視底層文化的滋養(yǎng)，成果難以持久。因此，調(diào)改中永輝對(duì)20多年的企業(yè)文化進(jìn)行了重新思考。

永輝現(xiàn)在的價(jià)值觀——真誠(chéng)、善良、品質(zhì)、安全，源自第一家調(diào)改店的標(biāo)語(yǔ)及后續(xù)宣導(dǎo)。在年度投票中，這四個(gè)詞被多數(shù)員工選擇，成為永輝價(jià)值觀并加以注解，通過(guò)產(chǎn)品傳遞，也成為員工選用留退的重要標(biāo)準(zhǔn)，這是文化重塑的一部分。

文化中還有許多故事值得挖掘，尤其是在改變企業(yè)文化時(shí)，需明確變革與延續(xù)的原因。例如，上一版企業(yè)文化核心是“勤奮”，側(cè)重對(duì)人的要求。從幸福商業(yè)模式角度看，這種對(duì)人的索取大于成就，因此本輪進(jìn)行了調(diào)整，我們也在不斷總結(jié)相關(guān)理念。

宣導(dǎo)過(guò)程中，我們思考“真誠(chéng)、善良、品質(zhì)、安全”在員工心中的含義，用簡(jiǎn)單易懂的語(yǔ)言傳遞價(jià)值觀，希望通過(guò)行為將使命、愿景、價(jià)值觀傳遞給員工。

2、文化產(chǎn)品線完善

在文化產(chǎn)品線完善上，永輝進(jìn)行了諸多迭代。我們保留了部分內(nèi)部熟悉的內(nèi)容，也借鑒胖東來(lái)的民主實(shí)踐并分享。文化應(yīng)融入日常，因此我們構(gòu)建榮譽(yù)機(jī)制、日常評(píng)優(yōu)，讓員工提出對(duì)組織發(fā)展的建議。

近一兩年，“含胖量”成為永輝高頻詞。在尋求內(nèi)在力量、確定行為落地前，會(huì)思考胖東來(lái)會(huì)如何做，即看事情“含胖量”高低，如SKU規(guī)劃等。我們每天通過(guò)機(jī)器人在各群推送胖東來(lái)新語(yǔ)，讓員工在工作之余接觸真善美內(nèi)容，喚醒內(nèi)在力量。

在成就人方面，永輝技工領(lǐng)域曾較為薄弱。近兩年通過(guò)技能比賽，讓技工獲得榮譽(yù)感，傳遞其為商品和團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的價(jià)值。

“金點(diǎn)子”建言獻(xiàn)策活動(dòng)持續(xù)開(kāi)展，如今的管理規(guī)章制度與標(biāo)準(zhǔn)多來(lái)自員工建議，他們正改變永輝的發(fā)展土壤。

3、文化落地機(jī)制

文化傳遞除賽事和日常工作外，還體現(xiàn)在招聘、培訓(xùn)、人才培養(yǎng)等環(huán)節(jié)。HR正迭代選用留機(jī)制，引入胖東來(lái)民主選拔、評(píng)議模式，搭建員工心聲平臺(tái)。該平臺(tái)已成為員工信任的溝通渠道，員工可反饋管理問(wèn)題、提出價(jià)值觀相關(guān)建議。目前因管理干部處于成長(zhǎng)階段，問(wèn)題按層級(jí)推進(jìn)，由各單元負(fù)責(zé)人牽頭解決，成為全新的員工溝通渠道。

我們相信，當(dāng)每位員工被點(diǎn)燃，美好之路便會(huì)重現(xiàn)。

三、人員成就：搭建多維度人才發(fā)展項(xiàng)目

永輝20年前推行合伙人機(jī)制，實(shí)行虧損保底、盈利五五分成，并融入制度與人才選拔。疫情后調(diào)整基層機(jī)制，反思并優(yōu)化分配機(jī)制。

我們重新激活了部分成就人產(chǎn)品。例如，幾十個(gè)人才發(fā)展項(xiàng)目的底層動(dòng)機(jī)，基于崗位勝任能力（行業(yè)、專業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力即永輝價(jià)值觀）構(gòu)建運(yùn)營(yíng)及平臺(tái)崗位能力模型，HR幫助組織培養(yǎng)具備能力的人，助力其在組織中實(shí)現(xiàn)價(jià)值。

在此基礎(chǔ)上，開(kāi)展能力與培訓(xùn)需求評(píng)估，制定并落地培訓(xùn)計(jì)劃，搭建人力資源能力體系。讓員工清晰能力與發(fā)展路徑，管理者明確人才標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)成就人才，助力組織在不確定性中持續(xù)進(jìn)化。

我們煥新了多項(xiàng)人才發(fā)展項(xiàng)目，其中“基石項(xiàng)目”聚焦新人90天成長(zhǎng)周期。零售行業(yè)人員流動(dòng)大，新干部上崗需磨合，管培生90天離職率偏高，因此啟動(dòng)該項(xiàng)目。

過(guò)去僅明確標(biāo)準(zhǔn)缺乏方法指引，如今統(tǒng)一全國(guó)員工90天培訓(xùn)教材，開(kāi)設(shè)188門專業(yè)技能課程，配備認(rèn)證教練答疑，融入管理要素與企業(yè)文化，最終完成能力鑒定，幫助新員工與新晉升干部平穩(wěn)轉(zhuǎn)型。目前已覆蓋門店、電商等序列，項(xiàng)目將長(zhǎng)期推進(jìn)。

不少干部與運(yùn)營(yíng)伙伴主動(dòng)參與教材開(kāi)發(fā)與賦能，機(jī)制、教材、師資逐步完善，人才培養(yǎng)土壤持續(xù)優(yōu)化。最新員工滿意度達(dá)96%以上，未來(lái)仍有提升空間。

此外推進(jìn)“工匠計(jì)劃”，目標(biāo)培養(yǎng)萬(wàn)名技能工匠，去年完成4637人認(rèn)證。永輝培訓(xùn)中心聯(lián)合福建、福州人社部門開(kāi)展職業(yè)等級(jí)認(rèn)證，可頒發(fā)12門國(guó)家認(rèn)可、人社系統(tǒng)可查的證書，助力數(shù)千員工持證發(fā)展，實(shí)現(xiàn)全國(guó)通用。

“1933管培生計(jì)劃”已開(kāi)展15年，近年與50個(gè)訂單班合作，大二學(xué)生提前入職，畢業(yè)可成長(zhǎng)為合伙人、小店長(zhǎng)等。該計(jì)劃接入基石項(xiàng)目，為大學(xué)生提供全周期培訓(xùn)與導(dǎo)師帶教。如今眾多管培生在學(xué)習(xí)與崗位歷練中成長(zhǎng)，利他型管理者涌現(xiàn)，成為人才培養(yǎng)的源頭動(dòng)力，畢業(yè)生也逐步成為人才培育主力。

生鮮領(lǐng)域人才培養(yǎng)深耕十余年，通過(guò)多項(xiàng)舉措助力技工獲得職業(yè)認(rèn)可與發(fā)展。

四、績(jī)效變革：以成就人為核心導(dǎo)向

永輝以往績(jī)效偏管控式考核，層層加碼、重KPI，效果不佳。近年在組織迭代時(shí)優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，推行門店分享、完善效能體系，以成就人帶動(dòng)經(jīng)營(yíng)提升，而非單純追求財(cái)務(wù)指標(biāo)。

例如，店長(zhǎng)考核從傳統(tǒng)KPI改為433模式，40%權(quán)重聚焦成就人，以員工技能、滿意度等指標(biāo)，引導(dǎo)店長(zhǎng)通過(guò)育人改善門店生態(tài)。

門店效能項(xiàng)目上，摒棄盲目增配人員思路，敬畏人力價(jià)值，杜絕浪費(fèi)。HR不再?gòu)?qiáng)制下達(dá)定編模型，轉(zhuǎn)而宣導(dǎo)理念，由門店民主討論人員配置與排班，HR僅提供招聘標(biāo)準(zhǔn)與合規(guī)風(fēng)控支持。

同時(shí)上線可視化日效看板，數(shù)據(jù)拆解到日周月季，通過(guò)工作坊賦能店長(zhǎng)，讓門店自主決策、重視員工職業(yè)發(fā)展，門店面貌持續(xù)改善。

員工收入方面，2024年實(shí)發(fā)收入較2023年增長(zhǎng)21%，2025年同比提升27%，預(yù)計(jì)2026年仍保持25%左右增幅。員工滿意度、服務(wù)指標(biāo)同步高位增長(zhǎng)，分紅等激勵(lì)也同步落地。

五、數(shù)字化賦能：科技向善

永輝多年來(lái)構(gòu)建了自研數(shù)字化產(chǎn)品，學(xué)習(xí)胖東來(lái)后梳理“科技不作惡，科技向善”理念，迭代部分產(chǎn)品。當(dāng)前飛書、AI機(jī)器人應(yīng)用廣泛，HR自身?yè)碛胸S富的自動(dòng)AI產(chǎn)品線。科技的核心是成就人，這一認(rèn)知至關(guān)重要。

以基石計(jì)劃為例，全部依托在線學(xué)習(xí)端，已顯著提升效率。我們還梳理了員工機(jī)械重復(fù)的工作，通過(guò)AI簡(jiǎn)化流程，目前處于早期階段，未來(lái)將助力員工提升收入與幸福度。

六、組織發(fā)展未來(lái)展望

未來(lái)將通過(guò)提升幸福感賦能組織，基于敬業(yè)度與測(cè)評(píng)分析，重點(diǎn)打造教練型、服務(wù)型管理者，分層培養(yǎng)內(nèi)部教練，用科學(xué)溝通與成就人的方式落地文化理念。同時(shí)激活老員工價(jià)值，推動(dòng)技能煥新，使其成為文化與經(jīng)驗(yàn)傳承的核心力量，讓每位員工都能成就他人、傳遞組織溫度。

數(shù)字化方面，HR在選用留退全流程持續(xù)落地?cái)?shù)字化工具（如智能排班），注入人性化原則，平衡效率與員工體驗(yàn)。AI時(shí)代下，人力資源工作更具不可替代性，是引導(dǎo)技術(shù)向善的關(guān)鍵變量。

正如德勤2026人力資本趨勢(shì)報(bào)告所言：技術(shù)是手段，人才是目的，需共同構(gòu)建更具創(chuàng)造力的職場(chǎng)。

永輝二十余年歷經(jīng)諸多不確定性，最終堅(jiān)定選擇相信人、深耕幸福商業(yè)模式，以人才驅(qū)動(dòng)組織與業(yè)績(jī)變革。愿以組織沃土滋養(yǎng)每位員工成長(zhǎng)，讓員工在平臺(tái)實(shí)現(xiàn)自我、傳遞真誠(chéng)與價(jià)值，為顧客創(chuàng)造更好體驗(yàn)。

本文僅代表作者觀點(diǎn)，版權(quán)歸原創(chuàng)者所有，如需轉(zhuǎn)載請(qǐng)?jiān)谖闹凶⒚鱽?lái)源及作者名字。

免責(zé)聲明：本文系轉(zhuǎn)載編輯文章，僅作分享之用。如分享內(nèi)容、圖片侵犯到您的版權(quán)或非授權(quán)發(fā)布，請(qǐng)及時(shí)與我們聯(lián)系進(jìn)行審核處理或刪除，您可以發(fā)送材料至郵箱：service@tojoy.com