明星員工晉升受阻時(shí)，別靠畫餅：用這幾招留住核心人才
身為領(lǐng)導(dǎo)者，你的團(tuán)隊(duì)里總有幾位亮眼成員：經(jīng)驗(yàn)扎實(shí)、有戰(zhàn)略思維，還總盼著能扛更重的擔(dān)子?？涩F(xiàn)實(shí)是，管理層沒空缺、晉升通道模糊，連橫向轉(zhuǎn)崗都沒機(jī)會(huì)。常規(guī)晉升路走不通時(shí)，怎么幫他們找新方向？該和他們聊些什么？又如何避免他們陷入消極狀態(tài)？
專家視角：就業(yè)市場(chǎng)“死守崗位”加劇晉升難
明星員工想晉升是人之常情，畢竟這是對(duì)努力的認(rèn)可。但你沒法滿足時(shí)，怎么處理期望與現(xiàn)實(shí)的落差？職場(chǎng)調(diào)研機(jī)構(gòu)Workplace Intelligence管理合伙人丹·施瓦貝爾說(shuō)，這是領(lǐng)導(dǎo)力里最棘手的問(wèn)題之一，且越來(lái)越常見?！艾F(xiàn)在是‘死守崗位’的就業(yè)市場(chǎng)——員工怕找不到更好的工作，都攥著現(xiàn)有職位不放。人員流動(dòng)低，能晉升的崗位自然少了?！?/p>
倫敦大學(xué)學(xué)院組織心理學(xué)家安東尼·克洛茨（即將出版《震撼：我們?yōu)楹无o職、何時(shí)留下以及為何這很重要》）補(bǔ)充，職業(yè)發(fā)展不一定靠換職位。領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是通過(guò)加擔(dān)子、練新技能、提曝光度，幫員工推進(jìn)職業(yè)成長(zhǎng)?！皢T工會(huì)對(duì)愿意在他們發(fā)展上投入的公司忠誠(chéng)，這里的‘投入’范圍很廣。關(guān)鍵是讓他們切實(shí)感覺到，自己的職業(yè)生涯在往前走，不是停在原地?！?/p>
第一步：坦誠(chéng)溝通，用數(shù)據(jù)消解誤解
你可能怕告訴員工“近期沒晉升機(jī)會(huì)”，但他們多半已經(jīng)察覺到了。施瓦貝爾說(shuō)：“你只是在確認(rèn)他們已知的事實(shí)——就業(yè)市場(chǎng)緊，大家都不挪窩。”即便如此，也要盡量透明：承認(rèn)現(xiàn)狀、講清原因、說(shuō)清這種情況可能持續(xù)多久。“變數(shù)太多，你沒法保證六個(gè)月甚至兩年后就有崗位?！?/p>
克洛茨建議提供背景信息，比如對(duì)比過(guò)去二十年和近年的高層流動(dòng)率，讓員工知道“組織現(xiàn)在流動(dòng)率低”是外部限制，不是否定他們的表現(xiàn)?！八麄儾皇潜会槍?duì)了。目標(biāo)是把對(duì)話從‘這不公平’轉(zhuǎn)成‘這能理解’?！?/p>
第二步：先聽后說(shuō)，接住他們的情緒
員工不會(huì)立刻接受現(xiàn)實(shí)——畢竟努力了這么久，覺得公司沒兌現(xiàn)預(yù)期是正常的。施瓦貝爾說(shuō)：“晉升是很多人衡量職業(yè)成功的主要標(biāo)準(zhǔn)，他們想要能放領(lǐng)英上的成就?！彼钥寺宕慕ㄗh，說(shuō)完消息就閉嘴聽：你不知道他們會(huì)是什么反應(yīng)——可能松口氣、可能憤怒、可能失望，也可能沉默。“讓他們知道你支持他們，也有想法，但先想聽他們的感受。給空間讓他們坦誠(chéng)說(shuō)，自己心里怎么想、需要什么幫助。”
第三步：?jiǎn)枌?duì)問(wèn)題，把挫敗感轉(zhuǎn)化為方向
員工需要時(shí)間消化消息，等他們準(zhǔn)備好了，克洛茨建議問(wèn)：“你想應(yīng)對(duì)哪種類型的挑戰(zhàn)？”施瓦貝爾補(bǔ)充，核心是了解他們的需求和抱負(fù)?！叭绻麄冋f(shuō)‘想升下一級(jí)’或‘想做你現(xiàn)在的工作’，就接著往下問(wèn)：你想解決什么問(wèn)題？業(yè)務(wù)里哪部分讓你覺得有干勁？你希望別人提到你時(shí)，最先想到你的什么能力？目標(biāo)是把他們的挫敗感，變成明確的努力方向?！?/p>
第四步：制定非晉升的成長(zhǎng)計(jì)劃，從三方面突破
接下來(lái)要做職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。施瓦貝爾說(shuō)：“把職業(yè)發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)圖上的晉升脫鉤——讓他們知道，沒新頭銜也有成長(zhǎng)路?！笨寺宕囊舱f(shuō)，向上不是唯一的發(fā)展方向：“職業(yè)生涯可以橫向、斜向，甚至像走迷宮一樣繞。只有回頭看時(shí)，才能看清路徑?！?/strong>對(duì)成就導(dǎo)向的明星員工，重點(diǎn)可放在這三點(diǎn)：
1.拓寬工作范圍：幫他們把工作延伸到現(xiàn)有職責(zé)外——比如領(lǐng)導(dǎo)跨職能項(xiàng)目、加入特別工作組或指導(dǎo)小組。施瓦貝爾說(shuō)，這能打破部門墻，讓團(tuán)隊(duì)協(xié)同，也能為他們未來(lái)?yè)?dān)更高級(jí)職位攢經(jīng)驗(yàn)。
2.增加曝光度：創(chuàng)造接觸高層的機(jī)會(huì)——讓他們給高管做匯報(bào)、負(fù)責(zé)受關(guān)注的項(xiàng)目、鼓勵(lì)他們?cè)跁?huì)議上多發(fā)言。施瓦貝爾說(shuō)，這能提信心，也能讓他們?cè)谖磥?lái)機(jī)會(huì)里被看見。
3.擴(kuò)大影響力：加擔(dān)子——比如讓他們負(fù)責(zé)一系列產(chǎn)品、多管幾個(gè)下屬，或分擔(dān)你的部分工作。克洛茨說(shuō)：“也要聽他們的想法，他們可能知道自己怎么能發(fā)揮最大價(jià)值，而你從沒往那想過(guò)?！?/p>
關(guān)鍵：用實(shí)際權(quán)益匹配額外付出
讓員工多干活卻不晉升，得用其他方式認(rèn)可?？寺宕恼f(shuō)，如果領(lǐng)導(dǎo)層不流動(dòng)，就去HR那爭(zhēng)取拓寬中層薪酬區(qū)間——他們擔(dān)了額外職責(zé)，理應(yīng)多拿錢。“想留明星員工，就得掏錢包。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你有責(zé)任為他們爭(zhēng)取權(quán)益?！?/strong>
施瓦貝爾補(bǔ)充，你沒法憑空造崗位，但靈活性可能比你想的大：能微調(diào)他們的頭銜嗎？能爭(zhēng)取額外資源或工作靈活性嗎？“關(guān)鍵是讓他們知道，你在為他們努力?！?/p>
最后：保持關(guān)注，及時(shí)應(yīng)對(duì)離職信號(hào)
明星員工現(xiàn)在有離職風(fēng)險(xiǎn)，得時(shí)刻留意。克洛茨說(shuō)：“加強(qiáng)指導(dǎo)——不是 micromanage（微觀管理），是確保他們持續(xù)成長(zhǎng)?！弊⒁庀麡O信號(hào)：團(tuán)隊(duì)會(huì)議上是不是更沉默了？幫同事更少了？退出一些活動(dòng)了？“這些跡象說(shuō)明，他們可能覺得自己在公司沒未來(lái)了?！?/p>
如果感覺到他們要走，就得做決定：看組織結(jié)構(gòu)圖能不能調(diào)整出崗位？能不能設(shè)新崗位？如果都不行，就體面送他們走——“保持溝通，為他們將來(lái)回來(lái)留后路?！?/p>
行動(dòng)原則：該做的和不該做的
應(yīng)該做：
1.用數(shù)據(jù)和歷史背景（比如流動(dòng)率）讓員工知道，這是外部限制，不是否定他們。
2.先理解他們的情緒——努力了失望是正常的，提解決方案前先問(wèn)他們的需求。
3.讓他們知道“成長(zhǎng)≠晉升”，通過(guò)擴(kuò)范圍、提曝光、加影響，給他們挑戰(zhàn)性機(jī)會(huì)。
不應(yīng)該做：
1.別假設(shè)你知道他們想要什么——問(wèn)清楚他們想解決什么問(wèn)題、什么能讓他們有動(dòng)力、想練什么技能。
2.別因?yàn)闆]法晉升就放棄——要為他們爭(zhēng)取加薪、調(diào)頭銜、加資源或靈活性。
3.別忽視消極信號(hào)——如果他們有離職跡象，要么想辦法留，要么體面送他們走。
麗貝卡·奈特（Rebecca Knight）| 文
麗貝卡·奈特是記者，專注職業(yè)和職場(chǎng)變化話題，文章見于《波士頓環(huán)球報(bào)》《商業(yè)內(nèi)幕》《紐約時(shí)報(bào)》、BBC和《基督教科學(xué)箴言報(bào)》，2023年入圍牛津大學(xué)路透社研究所研究員。早年在《金融時(shí)報(bào)》紐約、倫敦、波士頓分社做了十年編輯和記者。
本文來(lái)自微信公眾號(hào)“哈佛商業(yè)評(píng)論”（ID：hbrchinese），作者：HBR-China，36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
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