從2012年到2021年，我國制造業(yè)增加值從16.98萬億元增長到31.4萬億元，占全球比例從22.5%提高到近30%。我國制造業(yè)作為經(jīng)濟的主要引擎，正處于從過去制造向智能制造轉(zhuǎn)型升級的過程中。隨著數(shù)字技術(shù)創(chuàng)新與制造業(yè)的緊密結(jié)合，加工制造業(yè)迫切需要建立一支面向未來的人才隊伍，同時促進業(yè)務(wù)流程再造和企業(yè)變革。

未來的人才和客戶在哪里？Z世代是公司招聘的對象，也是隱性客戶。更早更深入地讓學(xué)生看到公司，了解雇主，成為公司的共識。同時，隨著云計算、物聯(lián)網(wǎng)、智能管理等場景的應(yīng)用升級，更多的年輕一代需要看到制造業(yè)擺脫傳統(tǒng)形象的組織重塑。

Z世代的制造人才有什么區(qū)別？加工制造業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)在智能化、信息化的制造服務(wù)變革下帶來了怎樣的挑戰(zhàn)？4月21日，無憂未來人力資源專業(yè)平臺“HR派”圍繞“智能創(chuàng)造、智能創(chuàng)新趨勢”主題召開了校園人才吸引與保留實踐交流會，近50位企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人在場聆聽交流。

無憂未來CEO甄榮輝首先從“變與不變”開始分享?！?023年仍然是不確定的一年，面臨著許多數(shù)字挑戰(zhàn)，數(shù)字化正在顛覆人們的做事方式。就數(shù)字化的廣泛應(yīng)用而言，它的刺激大于它的驚喜。由于Z世代逐漸進入職場，他們?nèi)碌南敕ǎ彩俏覀冃枰鎸Φ淖兓Ｈ欢?，人才不會改變，人力資源是企業(yè)最大的競爭力也不會改變。作為企業(yè)發(fā)展的前提，人才實力沒有改變。培養(yǎng)企業(yè)未來的生存能力仍然是我們最重要的話題。"

甄榮輝表示，目前人力資源正在提高降低成本和敏捷性。在這些變化的管理中，人力資源一直站在第一線。在公司的數(shù)字化中，人力資源一直是一個樞紐。無憂未來，希望通過“HR派”這樣的組織，更好地分享未來人力資源的管理模式，幫助企業(yè)建設(shè)面向未來的人才隊伍。

在隨后的主題分享中，安謀科技聯(lián)合組織發(fā)展&人力資源負(fù)責(zé)人曹金昌、中國寶武人力資源部高級經(jīng)理阮威、吉利控股集團全球校園及用人單位品牌平臺總監(jiān)童部林分別從《組織發(fā)展賦能智能制造》中獲得、分享了三個不同的主題，即“HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型實踐與假設(shè)”和“向前，更近一步”校園招聘數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

在分享中，安謀科技聯(lián)合組織發(fā)展&人力資源負(fù)責(zé)人曹金昌從“智能制造面臨的多重困境和五大困難”、從三個角度來看，“組織如何應(yīng)對”和“賦能智能制造”，闡述了組織發(fā)展如何賦能智能制造。人們認(rèn)為，隨著大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)的深入，人力資源正在經(jīng)歷從過去向數(shù)字化的轉(zhuǎn)變。人才是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的新引擎。公司對招聘效率和精度的要求逐年增加。然而，在VUCA時代，90%的加工制造業(yè)存在組織能力不足的問題。

有多年組織發(fā)展經(jīng)驗的曹金昌表示，“有時候招聘的問題可能不僅僅是招聘的問題，同一緯度的問題也不能用同一緯度的思維來處理”。他分享說，一個企業(yè)不能單獨復(fù)制其他公司的組織發(fā)展道路，但組織發(fā)展背后的邏輯適用于每一個企業(yè)，都需要經(jīng)歷三個環(huán)節(jié)來實現(xiàn)夢想狀態(tài):診斷、改變和效率評估。

面對快速、高范圍、顛覆性的社會發(fā)展，組織發(fā)展已經(jīng)成為企業(yè)必備的底層邏輯。曹金昌直言，人力資源需要保持危機感。智能化是未來所有企業(yè)都必須走的趨勢和方向。人力資源在組織發(fā)展和變革期間發(fā)揮著重要作用，甚至可以促進企業(yè)的成功。如今，人力資源只面臨成長或淘汰。

在分享中，中國寶武人力資源部高級經(jīng)理阮威闡述了數(shù)字化轉(zhuǎn)型在賦能具體業(yè)務(wù)、改革組織形式、建立內(nèi)部人才庫、打造特色雇主品牌等方面的優(yōu)勢。以“中國寶武引人太空站”為例，分析加工制造業(yè)發(fā)展需求和市場前沿趨勢帶來的迭代需求，以及如何搭建以“三個入口五個系統(tǒng)”為主體的平臺架構(gòu)，滿足用人單位展示、崗位發(fā)布、簡歷收集、簡歷篩選、在線評估、人員調(diào)整、在線面試、offer發(fā)放等八大需求。并且進一步升級實現(xiàn)五大主要功能：品牌建設(shè)、內(nèi)部市場、統(tǒng)一引導(dǎo)、產(chǎn)教融合和市場感知。

與此同時，阮威認(rèn)為，人力資源中所有數(shù)字技術(shù)和工具的基本邏輯關(guān)鍵在于“共享”，并通過共享大量數(shù)據(jù)來幫助決策。加工制造業(yè)，尤其是鋼鐵生產(chǎn)公司，以前的招聘方式比較傳統(tǒng)，需要通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型來提高招聘活力，通過平臺上的數(shù)字化選擇和分析來提高人員和崗位的匹配度，帶來更高的人才質(zhì)量。

吉利控股集團全球校園和用人單位品牌平臺總監(jiān)童部林在分享中表示，“在汽車新四化的背景下，汽車行業(yè)需要前沿人才創(chuàng)造新的機會點和增長點，但與此同時，企業(yè)所需的前瞻性技術(shù)人才數(shù)量相對較少，技術(shù)人才就業(yè)選擇多，機會好，公司競爭壓力大”。在他看來，Z世代希望有一個平臺認(rèn)同他們的價值，給他們展示自我、釋放實力、實現(xiàn)個人價值和公共價值的機會和空間。對Z世代的吸引和保留，企業(yè)不必迎合整個潮流，更需要突出雇主的多元化價值。

兒童部林以“吉利快樂職場”、短片如《隨機與不同崗位同事合影》，以及吉利校招綜藝節(jié)目《出發(fā)吧！以職場為例，分享如何打破傳統(tǒng)汽車公司的刻板印象。在學(xué)校招聘數(shù)字化下，企業(yè)需要學(xué)會自我營銷，講好自己的雇主名片，才能跨越時代的鴻溝，與Z時代的人進行對話。與此同時，要建立一套完整的數(shù)字化工具，從需求到人才成長，產(chǎn)生標(biāo)準(zhǔn)化的人才數(shù)據(jù)鏈接，通過數(shù)據(jù)賦能招聘渠道獲取能力。

HR派作為HR專業(yè)人員共享交流的平臺，致力于傳播和交流人力資源的前沿和實踐，發(fā)現(xiàn)和探討人才管理的新技術(shù)和應(yīng)用，以及人才市場的動態(tài)變化，突出人力資源經(jīng)理的價值和影響力。

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