當(dāng)下隨著職業(yè)倦怠感上升，員工參與度下降，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)員工保留的關(guān)注。雖然薪酬和福利是員工保留的重要部分，但對(duì)組織的持久忠誠(chéng)通常源于更深層次的東西。

想一想你人生中遇到過的導(dǎo)師——或許是你年輕時(shí)或剛開始工作的時(shí)候碰到的人。他們看到了真正的你，無(wú)私地給予你需要的幫助。假如這個(gè)人給你發(fā)信息，緊急請(qǐng)求幫助，你是否會(huì)為他們放下一切？你當(dāng)然會(huì)。這就是忠誠(chéng)。忠誠(chéng)不是能買到的東西，而是一種深刻的連接，在這種連接中你感到被重視、受到支持。他們是你的后盾。忠誠(chéng)源于人與人的聯(lián)系，是無(wú)價(jià)之寶。

數(shù)據(jù)表明，員工決定留在某個(gè)職位上，大半是因?yàn)橛袣w屬感，覺得自己受到領(lǐng)導(dǎo)者重視，而且有體貼和信賴的同事。相反，如果員工在工作場(chǎng)所的人際關(guān)系只是交易性的，就更可能辭職。那么，領(lǐng)導(dǎo)者如何在組織里培養(yǎng)更有意義的關(guān)系、提升員工忠誠(chéng)度？一言以蔽之：要有同情心。

關(guān)于同情心的科學(xué)

研究者將同情心定義為一種對(duì)他人處境的情感反應(yīng)，其中包含去幫助對(duì)方的真摯愿望。同情心與同理心有明顯的區(qū)別。同理心是感知、感受、發(fā)現(xiàn)和理解，同情心則是在此之上還要采取行動(dòng)。可以這樣想：同理心+行動(dòng)=同情心。如果同事正在經(jīng)歷艱難的時(shí)刻，在他們需要的時(shí)候發(fā)揮同情心幫助他們，會(huì)讓他們銘記于心，加深關(guān)系。

我們從科學(xué)的視角研究了“同情心”。許多研究表明，對(duì)他人無(wú)私奉獻(xiàn)，與幸福感、身心健康、復(fù)原力和對(duì)職業(yè)倦怠的抵抗力、更少的抑郁癥狀和更好的人際關(guān)系有關(guān)。

那么，職業(yè)上呢？在加利福尼亞大學(xué)伯克利分校哈斯商學(xué)院的一項(xiàng)研究中，作者使用經(jīng)過證實(shí)有效的研究量表評(píng)估勞動(dòng)力市場(chǎng)上人們的個(gè)性特征。控制了人口和企業(yè)因素，14年后那些自私、好斗和善于操縱的人不太可能晉升，而慷慨平易的人則更可能升職到有權(quán)力的職位。加拿大一項(xiàng)研究評(píng)估了近3000名幼兒園兒童的人格特征，并對(duì)他們進(jìn)行了約30年的跟蹤調(diào)查。研究發(fā)現(xiàn)，在男性中，幼兒園時(shí)期對(duì)他人表現(xiàn)出最多善意的人，年收入明顯比有攻擊性或?qū)α⑿缘娜烁?，不受智商和家庭背景影響?/p>

現(xiàn)在你可能在想：既然善良是出人頭地的好辦法，那我給工作上的每個(gè)人拿咖啡、寫生日賀卡，就能一路高升了！別著急。研究還表明，動(dòng)機(jī)是很重要的。如果你是為了戰(zhàn)略或自私的目的而對(duì)他人表達(dá)善意或同情，那你就別想了。研究表明，你必須是真正的利他主義者——而不是戰(zhàn)略性地幫助他人或被迫這樣做——否則不會(huì)奏效。數(shù)據(jù)支持的是“活著就是為了施予”，而不是“為了得到而付出”的心態(tài)。

帶著同情心去領(lǐng)導(dǎo)

那么，如果為他人服務(wù)可以成為提升你的健康、幸福和事業(yè)的“神藥”，它是否也能對(duì)組織起作用？當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者富有同情心聽起來(lái)像是一件正確的事情，但它是明智之舉嗎？研究表明，的確如此。

同情心是有效領(lǐng)導(dǎo)力的重要組成部分。神經(jīng)影像學(xué)研究表明，人的大腦會(huì)對(duì)表現(xiàn)出同情心的領(lǐng)導(dǎo)者做出更積極的反應(yīng)。創(chuàng)造富有同情心的文化，可以降低員工的疲憊感（造成職業(yè)倦怠的要素之一）和缺勤率。

幫助管理者提升同情心的方法

下面提供一個(gè)基于實(shí)證的“處方”，以指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在工作中（和其他地方）提升同情心：

從小事做起。有研究顯示，表現(xiàn)出更多同情心并不需要投入太多時(shí)間，所以“太忙”的借口不成立。事實(shí)上，約翰霍普金斯大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，只需給出40秒的同情心，就能以可衡量的方式降低另一個(gè)人的焦慮。

有感恩之心。你或許聽說過“感恩的態(tài)度”對(duì)自己有好處，但這是為什么？元分析研究表明，感恩使我們更加關(guān)注他人，促使我們?yōu)樗朔?wù)。多倫多大學(xué)的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在日常生活（如工作場(chǎng)所）中，我們每天平均有九個(gè)獨(dú)特的機(jī)會(huì)表達(dá)同情。心存感謝會(huì)讓我們發(fā)現(xiàn)這些機(jī)會(huì)。

要有目的性。我們要問正確的問題，避免問出錯(cuò)誤的問題。同事在個(gè)人層面上陷入困境，你可以問問能如何支持他們。不要問“你需要幫助嗎”這種可以用“是”或“否”回答的問題（對(duì)方很容易隨口拒絕），可以試著問“今天我能做些什么來(lái)幫你”“我能做什么讓你好過一點(diǎn)”或“今天我能為你分擔(dān)什么”。你會(huì)驚訝地發(fā)現(xiàn)，以正確的方式問出正確的問題經(jīng)常能讓你找到一些可以行動(dòng)的地方。

尋找共同點(diǎn)。“狹隘的同情心”，也就是只對(duì)與自己相似的“自己人”格外善良同情，會(huì)在總體上減少我們的同情行為，因?yàn)槲覀儠?huì)對(duì)其他人稍差一點(diǎn)。這也使得人們失去了很多幫助和服務(wù)他人的機(jī)會(huì)。試著走出去，對(duì)自己直接社交圈以外的同事表達(dá)同情心。

讓所有人看到。當(dāng)員工能“超越自我”，主動(dòng)去幫助他人的時(shí)候，要讓大家都知道。研究表明，清晰地看到他人的善行，會(huì)幫助我們意識(shí)到人的同情心有時(shí)超過我們所想的，而且會(huì)激勵(lì)他人效仿。

為了提升人才保留率和組織績(jī)效，特別是在有挑戰(zhàn)的時(shí)期，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，同情不僅僅是“錦上添花”。這是一種基于實(shí)證的技能，是有效領(lǐng)導(dǎo)和保持團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)所必要的。同情心不僅屬于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，也是一種領(lǐng)導(dǎo)力科學(xué)。

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