來(lái)源丨劉潤(rùn)（ID：runliu-pub）
作者丨劉潤(rùn)
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有同學(xué)問(wèn)我一個(gè)問(wèn)題，栽培多年的優(yōu)秀員工，跳槽去同行企業(yè)，作為領(lǐng)導(dǎo)該咋辦？

我說(shuō)，祝福。感謝。反思。調(diào)整。

什么意思呢？我們展開(kāi)來(lái)講。

1、祝福

對(duì)他說(shuō)，希望有一天，公司能成長(zhǎng)到邀請(qǐng)他回來(lái)的規(guī)模。

我們知道找到一個(gè)和崗位匹配，能力強(qiáng)，態(tài)度好的員工特別不容易，要留住這樣的員工更不容易。

因?yàn)檫@樣的員工，總有機(jī)會(huì)找上門(mén)。

如果他選擇離開(kāi)，一定是經(jīng)過(guò)了深思熟慮，所以首先祝福他，祝福他找到更合適的平臺(tái)。

具體怎么做，你可以安排一次離職面談。

當(dāng)然，面談的目的不是挽回，也不是批評(píng)。而是真誠(chéng)祝福，然后面向未來(lái)，建立你們之間的新關(guān)系。

一個(gè)有效的離職面談，有三點(diǎn)需要注意。

第一，留不住人，就留住心。員工離職，多少可能有些對(duì)公司的不滿(mǎn)，如果處理不當(dāng)，很可能會(huì)變成怨恨。一起合作那么久，最后相互怨恨，完全沒(méi)有必要。

所以，你要站在他的角度，看看能為他的前程提供什么幫助。比如，看能不能幫他寫(xiě)封推薦信。

第二，借離職面試的機(jī)會(huì)，了解他為什么要離職。如果一份工作做得好好的，大多數(shù)人都不會(huì)輕易離開(kāi)。

離開(kāi)的背后一定是有原因的，是公司管理制度有問(wèn)題，還是有些你不知道的潛規(guī)則，讓他不能忍受。

第三，善于提問(wèn)，樂(lè)于傾聽(tīng)。如果你值得信賴(lài)，員工離職時(shí)也會(huì)坦誠(chéng)相待。你可以用合適的方式，去了解公司存在的問(wèn)題。

這時(shí)候，如何提問(wèn)非常重要。比如，你想了解他對(duì)其他員工的評(píng)價(jià)，不要問(wèn)：你覺(jué)得誰(shuí)怎么樣。而是要問(wèn)，你覺(jué)得公司里誰(shuí)可以勉強(qiáng)接替你的職位。他列舉的人，一定是他認(rèn)為比他更強(qiáng)的。

當(dāng)然，最重要的是真誠(chéng)的 祝福。

2 、感謝

上天厚待我。因?yàn)閯趧?dòng)市場(chǎng)的低效，能用低薪，和一個(gè)高價(jià)值的同事，合作那么久。

當(dāng)然，感謝可以落到具體的事上。

比如，你可以組織前員工俱樂(lè)部，邀請(qǐng)離職的員工加入。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工和企業(yè)之間是一種聯(lián)盟關(guān)系，前員工俱樂(lè)部就是承載新聯(lián)盟關(guān)系的容器。

阿里巴巴就有前員工俱樂(lè)部，2014年阿里召開(kāi)了離職員工大會(huì)，2000多名離職員工趕到杭州參加。馬云還上臺(tái)演講。他把離職員工比喻成“敵前、敵后的外援”。

為什么這么重視前員工？

第一，前員工是最好的宣傳員，能幫你宣傳價(jià)值觀；第二，他們都是大獵頭，幫你推薦好人才；第三，他們都是內(nèi)測(cè)員，幫你試用新產(chǎn)品。

麥肯錫會(huì)在員工離職時(shí)，誠(chéng)懇地要求留下聯(lián)絡(luò)方式。然后每年給他們寄生日卡和新年卡，并由董事或副總經(jīng)理親筆簽名。

定期給離職員工發(fā)公司近況，并不定期地要求員工回公司進(jìn)行交流或者診斷。即便是你已經(jīng)離開(kāi)很久，你也會(huì)不知不覺(jué)中受到它的影響。

海底撈以前有個(gè)說(shuō)法，叫“給離職員工送嫁妝”。什么意思呢，就是員工離職，會(huì)給一筆費(fèi)用作為感謝。

如果是高管要離職自己開(kāi)火鍋店，不僅不阻止，還能拿到感謝費(fèi)。

3、反思

祝福。感謝。最重要的是反思。

優(yōu)秀員工離職，對(duì)公司來(lái)說(shuō)，也是一種損失。

優(yōu)秀員工的離職，可能會(huì)反映出公司經(jīng)營(yíng)層面的一些問(wèn)題。所以你需要去反思，為什么離職？為什么公司留不住優(yōu)秀的人。

比如，公司有沒(méi)有專(zhuān)注于給客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值。

彼得·德魯克很早說(shuō)過(guò)，企業(yè)的目的就是創(chuàng)造顧客。

一家企業(yè)只有真正為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，專(zhuān)注于客戶(hù)需求，才能持續(xù)發(fā)展。

比如，蘋(píng)果公司會(huì)在一個(gè)產(chǎn)品成為熱銷(xiāo)產(chǎn)品時(shí)，就組織小組研究消費(fèi)者下一個(gè)需求是什么，從而提前準(zhǔn)備好替代這個(gè)熱銷(xiāo)產(chǎn)品的新產(chǎn)品。

正是不斷滿(mǎn)足了客戶(hù)需求，才能在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)位置，保持領(lǐng)先。

所以，越是能夠創(chuàng)造客戶(hù)價(jià)值的公司，越有競(jìng)爭(zhēng)力。如果你的公司不能持續(xù)為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，很有可能會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀的人才流失。

比如，員工有沒(méi)有更大的發(fā)展空間。

你可能聽(tīng)過(guò)這個(gè)案例，谷歌不怕Facebook、蘋(píng)果這些同行來(lái)?yè)屓?，卻很怕是NASA（美國(guó)宇航局）。

為什么？因?yàn)槊绹?guó)宇航局做的事情縱深更大，能影響更多的人，有更大的發(fā)展空間。

谷歌描繪了一個(gè)很大的夢(mèng)想，但是美國(guó)宇航局的夢(mèng)想是整個(gè)宇宙。

如果是同行來(lái)挖人，谷歌可以開(kāi)更高的工資，給更多的期權(quán)，股權(quán)?？扇绻こ處熛肴ASA，谷歌就沒(méi)辦法了。

4 、最后，是歸因和調(diào)整

發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到原因，解決問(wèn)題。

比如，你很看好的項(xiàng)目經(jīng)理離職了，要找到離職背后的真正原因，然后做出調(diào)整。

他為什么離職？因?yàn)榈紫碌膯T工不好管理。

底下的員工為什么不好管理？因?yàn)閱T工越級(jí)匯報(bào)，而上司默認(rèn)了這種行為。項(xiàng)目經(jīng)理覺(jué)得自己說(shuō)的話(huà)沒(méi)有分量，項(xiàng)目成員不愿意積極配合。

最終導(dǎo)致項(xiàng)目經(jīng)理離職的原因，其實(shí)是責(zé)任和權(quán)力 不清晰。

所以，接下來(lái)的動(dòng)作，是通過(guò)制度和流程規(guī)范各自的責(zé)任和權(quán)力 。

如果，員工離職是因?yàn)楣緯簳r(shí)沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力，那你要看看是否能提高組織能力，減小對(duì)員工個(gè)體能力的依賴(lài)。在低毛利下，減小正常的流動(dòng)帶來(lái)的公司震動(dòng)。

當(dāng)然，調(diào)整的前提是你需要去評(píng)估，員工離職，是不是屬于正常的人員流動(dòng)。

最后的話(huà)

回到開(kāi)始的問(wèn)題，優(yōu)秀的員工跳槽，應(yīng)該怎么辦？

祝福。對(duì)他說(shuō)，希望有一天，公司能成長(zhǎng)到邀請(qǐng)他回來(lái)的規(guī)模。

感謝。上天厚待我。因?yàn)閯趧?dòng)市場(chǎng)的低效，能用低薪，和一個(gè)高價(jià)值的同事，合作那么久。

反思。公司的客戶(hù)價(jià)值，資源能力，盈利方式，為什么不能創(chuàng)造更大的全局性增量，和更優(yōu)秀的人合作。

調(diào)整。如果公司確實(shí)沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力，看看是否能提高組織能力，減小對(duì)員工個(gè)體能力的依賴(lài)。在低毛利下，減小正常的流動(dòng)帶來(lái)的公司震動(dòng)。

共勉。

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