來源丨領(lǐng)導(dǎo)者管理筆記（ID：GoToLead）
作者丨陳雨點
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01、團隊管理的4個誤區(qū)

結(jié)合我的工作經(jīng)驗來看，團隊管理一般存在4種常見的管理誤區(qū)：

“事必親躬”當團隊管家

帶領(lǐng)團隊一起成了加班狂

過分強調(diào)“團隊利益高于一切”

誰都不得罪做老好人

本節(jié)逐一分析這些誤區(qū)，你可以對照一下自己有沒有“中招”。

1.管理者成了團隊管家

在日常管理過程中，我們經(jīng)常能聽到或看到這樣的情況。

“王總，這個事情你看要怎么辦？”

“李經(jīng)理，這個方案客戶總是不認可，你覺得還要怎么改改？”

“劉部長，這個問題總也解決不了，你幫我解決一下吧？”

這是讓很多管理者郁悶的問題，每天忙得焦頭爛額，團隊績效還是上不去。

我做過一些調(diào)研，發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)這種情況的團隊，基本都是員工在工作中遇到困難時，喜歡第一時間尋求管理者的幫助，而管理者遇到這樣的求助，也會直接給出問題的答案、解決措施，甚至直接代替員工進行操作，以最快的速度來幫助員工解決問題。

這就是“事必親躬”型的管理者。

這樣的做法是錯誤的，會帶來兩個負面的結(jié)果。

1）對于有潛力，并且希望自己能在企業(yè)中得到成長的員工來說，可能無法得到有效的指引而獲得進步

員工要進步，需要得到的是思路上的啟發(fā)和方法上的指引。如果管理者成了團隊管家，這類員工的成就感會大幅降低，他們對于團隊的認可度也會降低。

2）對于想在團隊中混日子的員工來說，可能就會“如魚得水”，因為只要求助，管理者就會幫忙解決

從長遠角度來看，這只會讓員工更加慵懶、不動腦子，團隊能力也談不上提高。

2.管理者帶領(lǐng)團隊一起成了加班狂

如今加班已經(jīng)是司空見慣的現(xiàn)象。坦率地說，工作中確實不可避免地會出現(xiàn)一些突發(fā)性的任務(wù)，需要員工投入額外的時間和精力才能完成，這樣的加班也是情有可原的。

但如果一個團隊天天加班，那一定是團隊的管理出了問題，可能是團隊工作效率的問題，也可能是公司在戰(zhàn)略、資源、文化等方面的問題。

這樣的團隊，即使在短期內(nèi)取得了一些成績，也可能在以后的發(fā)展中無法持久。

對此，管理者應(yīng)該反思以下兩個問題。

1）目標與能力如何匹配

如果目標定得太高、團隊能力太差，顯然，靠當前的能力和資源無法實現(xiàn)目標。那就只能用勤奮來對沖能力，用多花時間干活的方式，來彌補目標和能力之間的鴻溝。

短期看，這是不得已而為之，個別情況下的加班不可避免。如果加班變成了常態(tài)，多部門、長時間、普遍性加班，那么作為管理者一定要警惕：是不是目標和能力的匹配出了問題。

如果只是單純的能力偏低，那就要考慮是不是還有其他方法可以幫助團隊提升能力，以減少日復(fù)一日的加班情況。

如果只是目標定得過高，那就要考慮能否把目標進行分解，然后根據(jù)團隊目前的情況，按照不同成員的優(yōu)勢和特點，進行合理分配。

2）行為與文化如何塑造

偶爾加班，可能是為了達成目標不得已而為之。如果加班成為普遍現(xiàn)象，管理者要反思是不是加班已經(jīng)成為公司或部門文化的一部分。

如果加班變成了一種文化，那么正常上班時間的工作效率必然會大大降低。那些工作效率高、按時上下班、絕不加班的團隊成員，會開始覺得自己是異類。

如果他們不能扛住這種無形的壓力，選擇盲從于大家，那么不加班的員工，也會逐漸加入加班的隊伍中來。于是，整個團隊就陷入天天加班的狀態(tài)。

3.過分強調(diào)“團隊利益高于一切”

必須承認，團隊利益是非常重要的，在做管理決策的過程中，團隊利益是要好好考慮的因素。很多管理者把團隊利益放到了至高無上的地位，任何管理措施和決策，都必須保證這一目標的達成，這也帶來了一些負面影響。

1）過分強調(diào)團隊利益會導(dǎo)致個體利益受到忽視

作為團隊的組成部分，如果員工的應(yīng)得利益不能得到保證，其積極性和創(chuàng)造性無疑會遭受重創(chuàng)，進而影響團隊的凝聚力，最終影響團隊整體競爭力和能力的發(fā)揮，團隊的總體利益也會因此受到損失。

2）過分強調(diào)團隊利益容易滋生小團隊主義

對于單個團隊而言，自身的團隊利益就是全部，而對于企業(yè)而言，單個團隊的利益只是其中的一部分，從這個角度來看，其實屬于局部利益。

過分強調(diào)團隊的利益，會造成團隊與團隊、團隊與企業(yè)之間的價值目標錯位，阻礙企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的達成。

4.管理者成了老好人

一些管理者在團隊管理中帶入了“中庸之道”的思想。在面對團隊中出現(xiàn)的各種問題時，管理者總是希望在多方之間取得平衡，不去“傷害”員工。

特別是在團隊內(nèi)部出現(xiàn)沖突的情況下，管理者往往選擇“各打五十大板”的方式，誰都不得罪，原則性的對錯先拋在腦后，人際關(guān)系成了首先考慮的因素。

熱衷于當和事佬，追求“你好我好大家好”的氛圍，短期內(nèi)團隊矛盾確實不會爆發(fā)，但長久來看，對團隊管理是有百害而無一利的。

這樣的管理方式會嚴重影響團隊的士氣，“好人”被壓制，“壞人”必然就會神氣，長此以往，組織氛圍受影響，進而嚴重傷害組織利益。

有老好人思想的管理者，都不是合格的管理者。作為團隊管理者，“老好人”往往就是“大壞人”，不會真正贏得員工的信任和尊重。

02、如何規(guī)避誤區(qū)？

對于以上誤區(qū)，我們能不能通過一些手段進行規(guī)避呢？答案是肯定的。本節(jié)介紹規(guī)避團隊管理誤區(qū)的策略和方法。

1.當教練，而不是當管家

既然不想當團隊的管家，那就要讓團隊員工能夠真正獨立起來，獲得成長。管理者可以采取以下4種措施來引導(dǎo)和優(yōu)化團隊，如圖1所示。

1）給予一定的壓力

管理者有義務(wù)幫助員工成長，而適當?shù)膲毫梢源龠M員工成長。每個人都是矛盾的集合體，都有追求自我價值實現(xiàn)的想法，同時又有惰性，很容易缺乏動力。

這時，團隊管理者施加的壓力可以讓員工清楚地知道該怎樣努力。需要注意的是，壓力必須要適當，巨大的壓力會讓員工一直處于緊張、焦慮的狀態(tài)，會有適得其反的效果。

2）以身作則

管理者本身必須是一個敢于承擔責任，也善于承擔責任的人。當管理者能夠做出表率、成為團隊的標桿時，員工也就有了努力的方向。這種潛移默化的影響力實際上比培訓、宣導(dǎo)、溝通都更為有效。

3）培養(yǎng)員工的自信心

在員工取得成績的時候，管理者要從物質(zhì)和精神層面給予適當?shù)募?，讓員工意識到他們都是很棒的，只要愿意努力，就一定能取得更多的成就。員工的自豪感和成就感也是自我成長的重要推動因素。

4）讓員工獨立思考

在“管家型”團隊領(lǐng)導(dǎo)者的帶領(lǐng)下，員工只需要按吩咐完成一些分內(nèi)的工作，其他需要思考的東西都被“管家”隱藏起來了，缺少鍛煉的機會，而管理者就不得不勞心又勞力。

為了培養(yǎng)員工，管理者需要不斷拋出問題，讓員工自己去思考，自己給出解決方案，管理者只在適當?shù)臅r候給予一些啟發(fā)和少量的指導(dǎo)。

久而久之，員工的思考會越來越多，同時也會意識到，只要肯思考，問題都可以得到解決。于是，員工得到成長，管理者也可以節(jié)省精力去考慮更多更深入的問題。

2.給授權(quán)，不當加班狂

要解決加班的問題，除了團隊能力建設(shè)之外，還有一個很重要的因素就是授權(quán)機制。

通過授權(quán)機制，將團隊工作進行分類，例如哪些是可以交給員工做的，哪些必須是自己做的，哪些是可以與員工一起做的，等等。

把這些事情搞清楚，管理者就可以進一步激發(fā)員工的積極性，讓人盡其才、物盡其用，最終實現(xiàn)團隊績效最大化。

管理者應(yīng)該明白，不懂得授權(quán)，把很多事情背負在自己身上，業(yè)務(wù)是很難做大的。

如圖2所示，管理者要考慮如下5個方面的授權(quán)。

根據(jù)員工的能力和水平，給予恰當?shù)氖跈?quán)。明顯超出或者低于員工水平的授權(quán)是不適合的，可能影響工作效果。

“用人不疑，疑人不用”，既然給了授權(quán)，就要有充分的信任。如果員工在工作中出現(xiàn)一些偏差或錯誤，應(yīng)該給予適當?shù)闹笇?dǎo)。如果出現(xiàn)大的問題，則要及時調(diào)整授權(quán)策略，必要情況下通過審計等手段予以糾正。

授權(quán)要和責任對等。員工得到了授權(quán)的同時，也需要承擔對應(yīng)的責任，要引導(dǎo)員工對結(jié)果承擔責任，而非只是沉迷于權(quán)力的使用。

一般情況下，管理者只向直接下屬進行授權(quán)，要盡量避免跨級授權(quán)。跨級授權(quán)會造成下級組織的職責被架空，容易導(dǎo)致管控混亂的問題。

授權(quán)要明確且具體。授權(quán)必須向被授權(quán)者及團隊成員公開和明確所授權(quán)力的任務(wù)、目標、性質(zhì)、職權(quán)范圍和標準等，使被授權(quán)者在工作時能有章可循，并受到其他成員的監(jiān)督。

3.正確處理個體利益和團隊利益的關(guān)系

個體利益和團隊利益不是對立的，在團隊里，管理者和員工的關(guān)系是協(xié)同的，雙方都應(yīng)該站在對方的立場考慮問題。

員工要更多考慮團隊利益，管理者也要更多關(guān)注員工正常的訴求，以確保個體利益與團隊利益的一致性。當個體利益和集體利益發(fā)生矛盾時，管理者需要從多方面周全地考慮并做出妥善處理。

我建議管理者在處理個體利益和團隊利益的時候，明確如下3點。

1）團隊利益是團隊努力的成果，而不是來自削減員工的正常利益

團隊管理者本身也是個體，應(yīng)該具備同理心，找到讓團隊和員工達成雙贏的平衡點，只有這樣才能最終保障團隊利益的達成。

管理者要關(guān)注團隊成員的工作，尤其在考核和激勵上，要做到公平公正，以確保團隊利益和個體利益的平衡。

2）管理者應(yīng)該為團隊成員提供好的環(huán)境和機會

員工的積極性和才華的發(fā)揮依賴于團隊的支持，員工只有在團隊中找到了適合自己的工作，并付出努力，才能夠更好地展現(xiàn)聰明才智。

管理者應(yīng)該讓員工的創(chuàng)造力盡可能得以發(fā)揮，最大限度地激發(fā)個體活力，確保員工能真正為團隊利益做出貢獻。

3）在個體利益和團隊利益發(fā)生沖突時，要引導(dǎo)員工以大局為重

團隊目標的達成，可以保障員工的利益。一般來說，優(yōu)秀的員工都有團隊合作精神，會與團隊成員密切配合，一起達成團隊目標。

4.不當“老好人”，堅持原則和立場

管理者應(yīng)該堅持原則和立場，可以結(jié)合以下3個建議，從行為和價值觀出發(fā)，聚焦業(yè)績，提升績效，實現(xiàn)團隊的持續(xù)增長。

1）提前表明自己的原則與立場

在員工加入團隊的時候，就告訴他你的原則和立場：什么是你提倡的，什么是你反對的，哪些是底線。

一旦明確了這些，管理者就相當于給團隊發(fā)出了清晰的信號，管理起來就容易了。

2）遇到棘手的問題或重大沖突，不兩頭討好，不隨便妥協(xié)

如果暫時沒有明確的結(jié)論或者公平的判斷標準，哪怕先擱置，也不要各打五十大板，簡單粗暴地解決問題；更不要兩頭討好，一味地妥協(xié)和退讓。

寧可滯后解決，也不要打太極。

不從事實出發(fā)解決問題，會讓雙方當事人都感到不公。無論管理者再怎么當老好人，大家還是會有委屈和不解。最終換來的，大多是兩邊都不討好，管理者的良苦用心付之東流。

3）制定明確的規(guī)則、流程與制度

到問題，依據(jù)制度進行處理，減少人為干預(yù)。

在日常管理中，除了處理沖突和矛盾，管理者還需要從經(jīng)常發(fā)生的典型問題中，梳理和總結(jié)規(guī)則、流程和制度上的缺陷和不足，及時加以完善和糾偏。

通過制度建設(shè)和流程再造，系統(tǒng)性地解決問題，這樣至少可以減少類似問題的發(fā)生。一旦規(guī)則和流程明確了，問題發(fā)生的潛在因素被根除了，管理者也就不需要做老好人了。

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