來源丨領(lǐng)導(dǎo)者管理筆記（ID：GoToLead）
作者丨張三豐真人
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OKRs體系聞名于世。在很長一段時間內(nèi)，它都是公司進行規(guī)劃與協(xié)調(diào)最先進、最好的工具。但是，現(xiàn)在出現(xiàn)了一種新的方法：目標(biāo)科學(xué)思維（ Goal Science Thinking，以下簡稱 “ GST ” ）。這是一種基于OKRs系統(tǒng)的方法，該系統(tǒng)結(jié)合了人類行為心理學(xué)，同時注重加強互動和促進習(xí)慣的形成。基本上，它使用了所有的技術(shù)和技巧來讓人們養(yǎng)成良好的習(xí)慣——只是通過重新構(gòu)想來幫助大型團隊保持業(yè)務(wù)目標(biāo)的頂端。

BetterWorks的首席執(zhí)行官克里斯·達根（Kris Duggan）分享了GST如何使公司的目標(biāo)更加面向數(shù)據(jù)驅(qū)動，更加具有協(xié)作性，并最終獲得成功。

01、為什么目標(biāo)管理是 GST 的核心 

BetterWorks的一項研究顯示：目標(biāo)設(shè)定如何影響公司的成長。下面是一些更有趣的發(fā)現(xiàn)：

采用標(biāo)準(zhǔn)化目標(biāo)設(shè)定方法的公司，每年財務(wù)業(yè)績優(yōu)異的可能性是其他公司的3.5倍。

 

只有7%的員工了解公司的商業(yè)戰(zhàn)略，以及公司希望他們?nèi)绾螏椭鷮崿F(xiàn)目標(biāo)。

 

一般員工一次只能為實現(xiàn)3-5個目標(biāo)努力。

 

在一年的時間里，只有一半的高層領(lǐng)導(dǎo)會修訂目標(biāo)。

 

在一年的時間里，三分之一的管理層員工會修改他們的目標(biāo)。

 

在一年的時間里，五分之一的一線員工會修改他們的目標(biāo)。

因此，就算管理者盡可能多地強調(diào)流程，將員工與公司層面的目標(biāo)聯(lián)系起來，這并沒有什么幫助。

02 、GST 關(guān)鍵原則：所有目標(biāo)對所有人都可見 

公司里的每個人都能看到其他人的目標(biāo)。沒有什么秘密或事情要隱藏。員工不再受等級制度的限制，可以直接申請看到上級的目標(biāo)，甚至其他部門領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)。

有趣的是，BetterWorks發(fā)現(xiàn)，員工看上司目標(biāo)的次數(shù)比看自己目標(biāo)的次數(shù)多20%。

顯然，員工需要那種理解和透明度。在傳統(tǒng)體系中，這是不可能發(fā)生的。只有管理者才能看到下屬的目標(biāo)。

“向每個人公開目標(biāo)，對公司保持一致和統(tǒng)一是必要的?！?/strong>

一個有效的目標(biāo)，需要由員工發(fā)起和擬定，由上級審查，并由雙方同時對目標(biāo)進行跟蹤。

如果真正的做到目標(biāo)的透明化，你可以看到你的目標(biāo)是與你的老板的目標(biāo)，公司的總體目標(biāo)，以及你團隊其他成員的目標(biāo)是相關(guān)聯(lián)的，而不是與之對立的或毫無關(guān)系的。

GST和OKRs系統(tǒng)最大的區(qū)別在于前者的目標(biāo)來源于不同團隊、不同部門的多個渠道。

例如，達根發(fā)起一個目標(biāo)，是作為溝通部門的負(fù)責(zé)人要發(fā)布一些關(guān)于公司的文章，所以銷售部門需要與市場部門敲定具體發(fā)布的信息，市場部門需要與工程部門配合才能真正了解產(chǎn)品。

目標(biāo)的透明化不僅允許這種協(xié)作發(fā)生，而且還允許記錄和監(jiān)測。

“我們發(fā)現(xiàn)，由跨職能員工制定的目標(biāo)往往更有利可圖，公開的目標(biāo)比保密的目標(biāo)多達成率高了 10.4% ?！边_根說。

目標(biāo)的一致性也是至關(guān)重要的。

BetterWorks建議每季度設(shè)定一次目標(biāo)，讓整個公司都參與到這個過程中來，這樣他們就能在自上而下和自下而上之間找到平衡。行為科學(xué)家加里?萊瑟姆(Gary Latham)發(fā)現(xiàn)：

參與制定目標(biāo)的利益相關(guān)者最終會超過目標(biāo)預(yù)期——這是每個公司都應(yīng)該滿意的結(jié)果。

03、引入社會機制來建立“目標(biāo)肌肉” 
 

“一些公司擁有強大的‘任務(wù)肌肉’，可以把很多小事做好，并認(rèn)為自己非常高效。但是它們的“目標(biāo)肌肉”很弱。他們在所有事情的背后沒有一個成熟的意愿和方向。如果這是你的公司，那你就會像制造了一個擁有粗壯手臂和瘦弱大腿的人一樣，失去平衡?！边_根說。

建立“目標(biāo)肌肉”的最好方法是經(jīng)常有效地使用目標(biāo)系統(tǒng)來完成你的優(yōu)先事項，并一遍又一遍地重復(fù)這個過程。

一個季度內(nèi)被瀏覽10次以上的目標(biāo)比只被瀏覽一兩次的目標(biāo)實現(xiàn)的可能性高出21%。建立一個確保定期審查的機制是非常值得的。

其中最強大的工具之一是社交強化。無論您使用什么系統(tǒng)來記錄和跟蹤您的目標(biāo)，強烈建議您引入同行評審機制，對目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果提供定期的互相反饋。

這些可以是問題、建設(shè)性的意見、表揚或鼓勵。什么類型并不重要。重要的是，它刺激人們一次又一次地回到他們的目標(biāo)，然后促使他們傾聽周圍的人在說什么。

關(guān)于目標(biāo)任何形式的認(rèn)可都是推動行動的巨大動力。每當(dāng)人們回到他們的目標(biāo)去閱讀同事的評論或者只是一個“贊”的時候，他們就會看他們寫的東西，思考項目的狀態(tài)，以及他們做了什么。

另一種保持社交關(guān)系的方法是鼓勵團隊中最有影響力的成員設(shè)定一個雄心勃勃的個人目標(biāo)，并邀請同事加入。

在BetterWorks，一位工程師設(shè)定了每季度做2萬個俯臥撐的目標(biāo)，并通過電子郵件向愿意提供幫助的人發(fā)出邀請。十多名志愿者最終完成了24,000個俯臥撐，比他們的目標(biāo)多出20%。

04、讓員工對進步上癮 

另一種形成“目標(biāo)肌肉”的機制是讓員工對進步上癮。

“量化生活運動——FitBit和Jawbone等活動記錄儀——表明，人們希望得到頻繁的、可量化的、直觀的，最重要的是圖形化的反饋，”達根說。

當(dāng)員工收到這種積極的視覺反饋時，他們就能形成新的行動，從而采取更可衡量、更一致的方法來實現(xiàn)目標(biāo)。”

同樣，您只需要以簡單、清晰和易于理解的方式在你的目標(biāo)系統(tǒng)中呈現(xiàn)已完成的部分。

當(dāng)人們能夠取得進步并看到它是如何發(fā)生的時候，大腦的快樂中樞，也就是喜歡看到社交媒體轉(zhuǎn)發(fā)和豎起大拇指的那部分，就會被激活。

如果你讓他們用這種簡單的方法記錄自己的進展，他們會越來越頻繁地使用它，更頻繁地思考自己的目標(biāo)，并努力實現(xiàn)目標(biāo)。

達根總結(jié)道：

“GST是一種工具，而不是一種信仰。但如果你正確使用它，它可以徹底改變公司，并產(chǎn)生意想不到的后果?！?/span>

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