來源丨領(lǐng)導(dǎo)者管理筆記（ID：GoToLead）
作者丨張三豐真人
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不確定性會(huì)激活大腦中與焦慮和厭惡相關(guān)的功能中心，而這種擔(dān)憂導(dǎo)致人們下意識(shí)地做出某些決策?！霸诓淮_定的時(shí)刻，你會(huì)被那種絕望的感覺所驅(qū)使

你知道頂尖領(lǐng)導(dǎo)者是如何做決策的么？

例如，我們都“知道”，緊迫的截止日期可以鼓舞人心。不幸的是，通常情況并非如此。緊迫的截止日期往往也會(huì)適得其反——在最關(guān)鍵的時(shí)刻破壞人的創(chuàng)造力。更重要的是，大多數(shù)人認(rèn)為當(dāng)我們解決問題時(shí)，我們依賴于大腦中控制邏輯推理的區(qū)域。

事實(shí)上， 頂尖領(lǐng)導(dǎo)者似乎更依賴大腦中控制情緒和直覺的區(qū)域。

這就是神經(jīng)成像學(xué)給我們的啟示。神經(jīng)成像科學(xué)家使用復(fù)雜的儀器來繪制人們工作或思考問題時(shí)腦部活動(dòng)的影像。盡管這一領(lǐng)域的研究還處于起步階段，但已為我們提供了前所未有的機(jī)會(huì)。

研究人員現(xiàn)在可以看到人腦是如何對(duì)某些情況作出反應(yīng)的，而這一過程受試者顯然無法看到，更不用說解釋了。這項(xiàng)研究有望讓我們更好地了解領(lǐng)導(dǎo)者如何做出明智的決策，以及普通人如何從中汲取經(jīng)驗(yàn)。

下面讓我們深入的看看研究人員的一些發(fā)現(xiàn)：

01、緊迫的截止期限不利于創(chuàng)新

很多時(shí)候，我們認(rèn)為設(shè)定一個(gè)最后期限，可以幫助我們克服惰性，專注于完成工作。但大腦研究表明事實(shí)恰恰相反。通常情況下， 緊迫的期限限制了我們的思維，并大大降低了我們決策的質(zhì)量。

凱斯西儲(chǔ)大學(xué)(Case Western Reserve University)組織行為學(xué)、心理學(xué)和認(rèn)知科學(xué)系教授理查德·博亞茨(Richard Boyatzis)及其同事安東尼·杰克(Anthony Jack)和其他研究人員發(fā)現(xiàn)：壓力大的最后期限會(huì)增加人們的緊迫感和心理壓力。在這種狀態(tài)下，參與者大腦中負(fù)責(zé)解決問題的“任務(wù)正激活”(task positive)網(wǎng)絡(luò)表現(xiàn)得更加活躍。但這并不是大腦中產(chǎn)生新想法的區(qū)域。

理查德·博亞茨博士說：

“研究表明，期限越緊，就越難想出其他方法來解決問題?！?/span>

在這種情況下，我們希望公司里的員工能夠‘跳出框框思考’，而他們卻根本看不到框框?！?/span>

例如，如果一個(gè)IT經(jīng)理急于發(fā)布一個(gè)新的軟件產(chǎn)品，他可能會(huì)急于修復(fù)所有的bug。但是如果壓力不那么大，經(jīng)理可能會(huì)后退一步，問一問為什會(huì)出現(xiàn)這些問題，并以一種完全不同的方式來處理它們，即編寫運(yùn)行更流暢的代碼，然后從源頭上杜絕這些漏洞的代碼。

那么，這是否意味著公司應(yīng)該取消最后期限呢?？在大多數(shù)情況下，這是不現(xiàn)實(shí)的。因此，哈佛醫(yī)學(xué)院(Harvard Medical School)臨床助理教授、培訓(xùn)公司NeuroBusiness Group的創(chuàng)始人斯里尼?皮萊(Srini Pillay)建議，企業(yè)應(yīng)該幫助員工減輕壓力，這樣他們即使在壓力下也能“訪問”大腦的創(chuàng)造性區(qū)域。

其中一種技巧是通過冥想等練習(xí)，來學(xué)會(huì)自由思考。在這種思維狀態(tài)下，大腦的創(chuàng)造性區(qū)域往往會(huì)活躍起來。皮萊博士說:“當(dāng)人們在思考中遇到障礙時(shí)，往往會(huì)更加絞盡腦汁地思考。”而神經(jīng)科學(xué)告訴我們，以不同的方式思考更重要?！?/span>

02、不確定感會(huì)導(dǎo)致人們做出錯(cuò)誤的選擇

迫在眉睫的最后期限并不是做出錯(cuò)誤決策的唯一壓力。 另一種壓力來自于不確定性 ，比如感覺你的工作或公司的未來面臨危機(jī)。

皮萊博士引用了一項(xiàng)研究來說明這一點(diǎn)。研究發(fā)現(xiàn)， 不確定性會(huì)激活大腦中與焦慮和厭惡相關(guān)的功能中心，而這種擔(dān)憂導(dǎo)致人們下意識(shí)地做出某些決策?！霸诓淮_定的時(shí)刻，你會(huì)被那種絕望的感覺所驅(qū)使， ”他說。

他說，問題在于，這項(xiàng)研究還表明，在不確定的情況下，75%的人錯(cuò)誤地預(yù)測了糟糕的事將會(huì)發(fā)生。因此，這些 基于恐懼和焦慮的反應(yīng)和決策實(shí)際上可能是完全錯(cuò)誤的。

假設(shè)一家公司因?yàn)榻?jīng)濟(jì)不景氣而遇到了困難。陷入這種批判性思維的管理者可能會(huì)過度悲觀，不愿雇用新員工或投資新設(shè)備，而該公司也許恰恰需要通過這些行動(dòng)來獲得競爭優(yōu)勢。

由于不確定性是現(xiàn)代社會(huì)許多企業(yè)的共同特征，所以解決辦法不在于如何避免不確定性，而在于學(xué)會(huì)接納它。皮萊博士說，“要意識(shí)到你的反應(yīng)可能過激了?！?/span>

皮萊最近對(duì)一家大型能源公司的高管進(jìn)行了培訓(xùn)，教他們?nèi)绾卧诓淮_定時(shí)期制度決策。關(guān)鍵是要幫助他們明白，沒有任何決定是必然的——如果事情發(fā)生變化，你總是有機(jī)會(huì)重新評(píng)估你的決策。他說：“這樣能減輕壓力，給人們做事的勇氣。”另一個(gè)有效的方法是認(rèn)識(shí)到，在不確定的情況下，人們傾向于采用危困思維，然后有意識(shí)地改變你的思維，從更積極的角度看待事情。

02、善于做決策的人不拘泥于事實(shí)

每個(gè)人心中都有一個(gè)經(jīng)典而且令人肅然起敬的決策者形象，這位決策者理智務(wù)實(shí)，能穿透細(xì)枝末節(jié)，追求事實(shí)真相。但研究人員發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)要復(fù)雜得多：最出色的領(lǐng)導(dǎo)者似乎更依賴情感思維，而不是邏輯思維。

埃默里大學(xué)(Emory University)的管理學(xué)教授兼精神病學(xué)副教授羅德里克?吉爾基(Roderick Gilkey)和同事進(jìn)行了一項(xiàng)研究，觀察了管理者在做出戰(zhàn)略決策時(shí)的大腦活動(dòng)。研究人員向一群處于職業(yè)生涯中期的高管展示了一系列管理場景，要求他們分析并提出建議，并在他們執(zhí)行這些任務(wù)時(shí)用功能性磁共振成像(FMRI)掃描他們的大腦。

研究人員預(yù)計(jì)，大腦前額葉皮層中參與計(jì)劃和邏輯推理等活動(dòng)的區(qū)域會(huì)出現(xiàn)大量活動(dòng)。大腦前額葉皮層確實(shí)也有活動(dòng)，但主要是在大腦的其他區(qū)域——那些涉及社交和情感思考的區(qū)域。在測試人群中，戰(zhàn)略思維能力較強(qiáng)的管理者這些區(qū)域的活躍度比其他人要高得多。

研究公司NeuroLeadership Institute的負(fù)責(zé)人戴維?羅克(David Rock)說：“潛在的結(jié)論是， 善于制定戰(zhàn)略的人能夠更好地通過感覺或知覺摸索出合適的戰(zhàn)略，而不是僅僅依靠邏輯和理性。 ”

例如，普通管理者可能會(huì)試圖通過裁員等削減成本的措施來提高企業(yè)的盈利能力，他們忽視所有的情緒反應(yīng)，將其視為弱點(diǎn)。另一方面，優(yōu)秀的戰(zhàn)略思考者會(huì)關(guān)注這些情緒，并充分考慮成本削減措施對(duì)士氣、留住員工和生產(chǎn)效率的整體、長期影響。因此，這些領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)采取不同的方法來提高利潤率。

這項(xiàng)研究與其他神經(jīng)成像學(xué)研究一致，這些研究表明，社交思維和分析思維使用的大腦區(qū)域完全不同，社交思維發(fā)揮的作用比之前認(rèn)為的要重要得多。換句話說， 善于從他人的視角看問題和能夠分析事實(shí)的能力同樣重要。

例如，當(dāng)試圖實(shí)施一個(gè)有爭議的新戰(zhàn)略時(shí)， 普通的領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)認(rèn)為簡單地告訴他們的團(tuán)隊(duì)成員需要做什么就足夠了，而沒有意識(shí)到不讓團(tuán)隊(duì)成員參與討論會(huì)讓他們覺得自己的地位受到了攻擊 。另一方面，偉大的領(lǐng)導(dǎo)者本能地意識(shí)到，他們應(yīng)該把所有人召集到一起討論，而不是只是發(fā)號(hào)施令。

“當(dāng)你在一個(gè)組織里制定決策時(shí)，你還需要考慮這個(gè)組織里的人以及他們的反應(yīng)，”洛克博士說?！?許多策略之所以失敗，是因?yàn)楣芾碚邲]有充分考慮決策會(huì)對(duì)人產(chǎn)生什么影響 ?！?/span>

問題是大多數(shù)人不能有效地在社交思維和分析思維之間轉(zhuǎn)換。加州大學(xué)洛杉磯分校(University of California, Los Angeles)的心理學(xué)教授馬修?利伯曼(Matthew Lieberman)說：“我們的大腦當(dāng)然有能力來回切換，但實(shí)際上我們并不經(jīng)常這樣做?！碑?dāng)我們陷入一種特定的思維模式時(shí)，這種模式往往會(huì)不斷強(qiáng)化?！?/span>

他說，只要能適時(shí)提醒一下自己就會(huì)有所助益。例如，如果你知道自己經(jīng)常陷入數(shù)字和分析的泥潭，你可以在會(huì)議期間做筆記，提醒自己經(jīng)常關(guān)注會(huì)議室的社交氛圍。

03、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該保持積極態(tài)度

另一個(gè)研究領(lǐng)域超越了決策問題，重點(diǎn)關(guān)注于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵(lì)他人——研究包括領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者兩方面的視角。其中的奧秘似乎是“胡蘿卜”，而不是“大棒”。

博阿茲博士和其他研究人員對(duì)受試者進(jìn)行了腦部掃描，讓他們回憶起與高效領(lǐng)導(dǎo)者的互動(dòng)交流。這些研究對(duì)象的腦部活動(dòng)模式與另一項(xiàng)研究中接受正向心理培訓(xùn)的人所呈現(xiàn)的模式非常類似。大腦中參與社交思維的區(qū)域以及與正面情緒相關(guān)的區(qū)域被激活。

最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者似乎善于通過鼓勵(lì)、贊揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)的形式來激勵(lì)他人，這能與員工建立更緊密的情感紐帶，讓員工具有更強(qiáng)的目標(biāo)感。

“ 許多人仍然認(rèn)為，要想把事情做好，你必須更加消極和強(qiáng)硬，而數(shù)據(jù)表明，從人性的角度來看，這是錯(cuò)誤的 ，”博阿茲博士說。這與性別或文化差異或其他什么無關(guān)，而是我們的大腦與生俱來的構(gòu)造方式所決定的。”

與此同時(shí)，其他研究人員正在研究領(lǐng)導(dǎo)者的大腦內(nèi)部發(fā)生了什么。亞利桑那州立大學(xué)(Arizona State University)管理學(xué)教授戴維?沃爾德曼(David Waldman)與皮埃爾?巴瑟扎德(Pierre Balthazard)等同事對(duì)企業(yè)經(jīng)理、企業(yè)家和軍官的腦部掃描進(jìn)行了研究。他們的目的是考察高效領(lǐng)導(dǎo)者與遜色一些的領(lǐng)導(dǎo)者腦電功能有何不同。

他們的發(fā)現(xiàn)之一與“激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)力”有關(guān)，即清晰表達(dá)鼓舞人心的愿景并并使戰(zhàn)略獲得他人認(rèn)同的能力。這些領(lǐng)導(dǎo)者不僅能看到大局，而且能把這幅愿景用清晰的語言表達(dá)出來。

研究人員的關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)是，這些能力在很大程度上依賴于大腦特定區(qū)域之間的聯(lián)系。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者似乎能很自然地將這些領(lǐng)域聯(lián)系起來，而遜色一些的領(lǐng)導(dǎo)者則做不到。

現(xiàn)在，沃爾德曼和他的同事們正試圖利用這些知識(shí)來訓(xùn)練人們使用大腦的這些區(qū)域。訓(xùn)練過程包括“神經(jīng)反饋”(neurofeedback)，一種訓(xùn)練大腦學(xué)習(xí)新的任務(wù)處理過程的方法。當(dāng)參與者觀看屏幕活動(dòng)(比如電影)時(shí)，電腦會(huì)監(jiān)測他們的大腦模式，然后給予正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化。

例如，如果受訓(xùn)者的大腦沒有顯示出目標(biāo)模式，他們所看到的屏幕就會(huì)變得模糊。當(dāng)他們顯示出正確的大腦活動(dòng)模式時(shí)，屏幕再次變得清晰起來。通過這種方式，受訓(xùn)者的大腦可以逐漸學(xué)會(huì)遵循一種正強(qiáng)化的模式。

該理論認(rèn)為，當(dāng)訓(xùn)練完成時(shí)，受訓(xùn)者的大腦會(huì)自然地激活這些“啟發(fā)式領(lǐng)導(dǎo)力”區(qū)域——研究人員希望這將幫助他們更好地激勵(lì)他人。

沃爾德曼博士表示：“我們開始能夠通過神經(jīng)反饋訓(xùn)練幫助領(lǐng)導(dǎo)者重塑大腦?！边@是基于大量的研究，其理念是識(shí)別出優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者所具有的大腦活動(dòng)模式，然后用電腦直接訓(xùn)練人們來幫助他們培育這些思維模式?！?/span>

他說，這種方法已經(jīng)被用于其他領(lǐng)域，比如治療注意力缺陷障礙。但我們?nèi)匀恍枰獙?duì)神經(jīng)反饋?zhàn)龈嗟难芯浚源_定這種方法是否真的有助于領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。即使神經(jīng)反饋確實(shí)有助于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力，我們可能也需要將其與培訓(xùn)等更傳統(tǒng)的工具結(jié)合起來。

他說：“我們認(rèn)為，神經(jīng)反饋可望成為領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方法中一個(gè)重要組成部分。”

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