來源丨和牛商業(yè)（ID：heniucaijing）
作者丨黃彩霞
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2006年，23歲的張一鳴還是高中生模樣，相貌靦腆，話不多。

他一般都是在晚上十一二點從公司出來，背著雙肩包，走在北京夜的街頭。有時候回到家才發(fā)現(xiàn)，牛仔褲上不知道什么時候多了塊油漬，簡單洗漱下，第二天還要早起，他又想到了一個新點子。

這一年是酷訊的鼎盛時期，火車票、機票、酒店、度假、汽車、招聘……什么都做，他們的目標就是成為綜合搜索網(wǎng)站。在公司里，大家是很崇拜技術的，200多個人，有一半都是程序員。

張一鳴算是這眾多程序員里拔尖的，自己做完了，還能幫著同期進來的清華博士解決問題。一年時間里，他從技術專員做到技術委員會主席，領導整個公司的技術。

海納亞洲投資基金（SIG）的董事總經(jīng)理王瓊來酷訊投資，在董事會上，張一鳴在臺前講述房產(chǎn)搜索業(yè)務的布局。

王瓊被眼前的小男孩驚訝到了，張一鳴雖然年紀不大，但專業(yè)能力強，視野開闊，談吐又讓他顯得很和諧。

總之，王瓊認定了張一鳴的潛力巨大。

2009年，酷訊被賣，王瓊找到張一鳴，希望通過他繼續(xù)此前酷訊的房產(chǎn)搜索業(yè)務線。

此時張一鳴還在和王興一起做飯否，因為網(wǎng)站違反“相關法律法規(guī)”問題，整個團隊陷入停滯。于是，張一鳴接受了王瓊的建議，創(chuàng)立九九房。

27歲的張一鳴，開啟了人生中第一次獨立創(chuàng)業(yè)。

他在微博上敲下一行字：風景長宜放眼量，往者不可憶，來者猶可追，要給團隊帶個好頭，要早點上班。

張一鳴回想自己的幾段從業(yè)經(jīng)歷：2008年離開酷訊，當時團隊創(chuàng)業(yè)精神十足，使得他在管理、產(chǎn)品、技術方面都有很大提升。又先后在微軟、飯否工作，雖然都不如預期，但對于大公司和小團隊的利弊，他理得越來越清晰。

和牛商業(yè)（ID：heniucaijing）近期對張一鳴的資料進行系統(tǒng)整理，將分為三部分展現(xiàn)：張一鳴的逆襲之路、管理方法論以及字節(jié)跳動的至暗時刻，了解張一鳴作為普通人、創(chuàng)業(yè)者、領導者在不同時段的經(jīng)歷，希望能夠給帶來一些啟示。

本篇文章為張一鳴系列第一篇，主要講述2009年-2012年間，張一鳴在九九房的經(jīng)歷及思考。從這段經(jīng)歷到他創(chuàng)立字節(jié)跳動，作為重要的蟄伏期，其認知得到了快速成長。
 

01 自觀

2006年，吳世春和陳華上線搜索引擎，張一鳴是酷訊的第一名工程師，全面負責搜索研發(fā)，一年時間，張一鳴就成為技術高級經(jīng)理，手底下管理者40多人。

當時的酷訊，更像是一個創(chuàng)業(yè)訓練營，每個人的創(chuàng)造力都在展現(xiàn)，張一鳴不僅在技術上有創(chuàng)新，他也會參與到公司整體的管理中去。

張一鳴能夠迅速提升，并不是因為公司無人可用，事實上，當時同期跟他入職的還有兩個清華計算機的博士。

在后來的演講中，張一鳴將自己這一時段的成長，歸結(jié)為自己的兩個特質(zhì)：1.工作時，不分哪些是該做的、哪些不是該做的；2.做事從不設邊界。

在張一鳴眼里，剛畢業(yè)的人做事不設條條框框，沒有太多自我要維護，經(jīng)常能打破常規(guī)，非常努力、不妥協(xié)、不圓滑世故。
而能夠在多年后依然保持這樣的特質(zhì)，可以稱之為“Stay young”，是很難得的。

酷訊期間，張一鳴在做完自己的工作后，都會幫大部分同事找問題，他的一個很重要的學習方式，就是給新人講解，在這個過程中，他每次都能獲得不同的東西。

再加上自己對技術的狂熱，每天工作到很晚，十一二點回家。就這樣從負責技術模塊到整個后端系統(tǒng)，再開始帶一個小組，小部門，大部門。不僅是技術，他也會跟著公司的銷售去見客戶，了解好的銷售是什么樣。

可以說，張一鳴做到了“Stay young”。而支撐他的底層邏輯就在于：延遲滿足感，這也是他自己最欣賞的特質(zhì)。

延遲滿足感與即時滿足感相對應，是為了長期滿足而放棄即時滿足的自我控制能力。

張一鳴是非常善于控制的，他沒有強烈的愛好。他認為人們的很多愛好都源于控制，比如玩游戲，相比于這些，他更愿意拿這種“追求控制感”創(chuàng)業(yè)。

2011年，張一鳴在微博上分享，延遲滿足感經(jīng)驗：涵蓄情緒，讓自己靜止，不要在溝通交流的時候走動、晃動，情緒跳動，思維失去精確控制。

他曾在專訪中提示說：如果一件事情你覺得很好，你不妨再往后delay一下，這會讓你提高標準，同時留了緩沖區(qū)。
很多人人生中一半的問題都是這個原因造成的——沒有延遲滿足感。

延遲滿足感本質(zhì)是克服人性弱點，而克服弱點，是為了更多的自由。

2006年左右，很多大學生問張一鳴職業(yè)選擇，他會建議他們?nèi)グ俣?，不要去IBM、微軟。但實際上，很多人出于短期考慮，比如名氣大、薪酬高一點，都去了外企。

張一鳴給出建議的原因在于，他更關注事物的本質(zhì)，關注事物的未來走向，看這件事是不是長期有益的。

他曾總結(jié)，當自己無法選擇和判斷的時候，就要離遠一步，遠到用更重要的原則和更長時間的尺度來衡量就清楚了。

02 識人

張一鳴曾經(jīng)問朋友，對于合作者，他最看重什么？他就記住了朋友說的一點：不裝。

真實、認真是張一鳴很認可的識人標準，但這并不是張一鳴選人的單一維度，相較于最初，他后來用人態(tài)度更加大膽一些，用人所長，只要不會對系統(tǒng)帶來特別大的問題，他都愿意試試。

2010年的張一鳴很忙，招聘和面試是他工作的重要部分。他在微博里說，上周面試了十幾個人，最后確定了一個實習生。一個月面試了50個人，最后只有一個人有可能加入。
如此嚴格的要求，其篩選的底層邏輯在于：“我們要做到出彩，而不是完成事情，核心人員的能力、素質(zhì)、態(tài)度非常關鍵?！?/span>

在張一鳴做九九房創(chuàng)業(yè)期間，此前在酷訊共事的很多人，都開啟了人生的新一階段，他們在微博上頻繁交流，唱吧陳華、梅花創(chuàng)投吳世春、暴風馮鑫……相互分享彼此的經(jīng)歷。

張一鳴感嘆，“選擇越高級影響越大的人才越要看一些基本素質(zhì)：理性、邏輯、修養(yǎng)、企圖心、自我控制力?！?/strong>

辨別人才是個技術活，那么張一鳴是如何吸引到這些人才的呢？

2010年，他總結(jié)說，吸引人才的四個要素包括：短期回報、長期回報、個人成長、精神生活。從左到右，從易到難，其中豐富不一般的人生體驗和精神生活是最綜合要求最高的，要不斷反思追求。

對于創(chuàng)業(yè)公司來說，健康的食品、宜居不遠的房子、舒適抗職業(yè)病的的辦公環(huán)境，這是真正的人力資本投資。

幾年后，張一鳴將這幾點逐漸細化。

在他看來，吸引人才關鍵不是看成本，是看回報和產(chǎn)出。創(chuàng)業(yè)公司要構(gòu)建好的配置，讓公司有最高的投資回報率，對于個人來說，也應當享有最高的投資回報率。只要能夠達到，他愿意支付市場上最好的價格。

那么這就要求企業(yè)要做到兩點，第一，嚴把招聘關，看人不能看表面，要去探究這個人的三觀是否符合；第二，遇到合適的優(yōu)秀人才要舍得給錢，薪水只是一個投資項目，更重要地，要關注投資回報率，省錢是不明智的。

物質(zhì)上的回報是基礎，企業(yè)應當讓員工在個人成長和精神生活上有提升，實現(xiàn)這兩點，就需要做到“延遲滿足感”。

對于不同員工需求也可以適當個性化處理，有一些人可用追求卓越來鼓舞，另一些人應以現(xiàn)實回報作激勵，但是兩種方法可以關聯(lián)起來。張一鳴拿自己舉了個例子，“只要我能改進耐心不足的缺點就相當于個人將增值 30%了?！?/span>

同時，公平的文化和公平的信任是非常重要的，獎罰分明，這樣游戲規(guī)則存在才是有意義的，人們才會挑戰(zhàn)自己更大回報，不易產(chǎn)生僥幸心理。

近日，字節(jié)跳動發(fā)布創(chuàng)意短片，以宣傳對抗“大公司病”，倡導保持創(chuàng)業(yè)精神。從創(chuàng)業(yè)初期到如今的巨頭，如何使團隊更好地合作，張一鳴心得頗多。

03 溝通的藝術

張一鳴曾坦言，自己比較理性，富有激情的演講一般不做，公司直接跟董事溝通，包括招聘的時候公司的狀況，包括現(xiàn)狀、估值、股票情況，都會很清楚告訴對方。

他把喬布斯英文版中文版各看了一遍。他發(fā)現(xiàn)《喬布斯傳》的前半段有一個毛病，就是他不管理這個東西，想到什么產(chǎn)品好就要什么，公司內(nèi)部怨聲載道。

后面他回到公司申請了一批期權(quán)，他跟董事會吵的第一架就是為了從公司要期權(quán)，這是他的管理手段，他要穩(wěn)定人心，做法就不一樣。

當初張一鳴在酷訊也有很多困擾，也有很多員工抱怨，比如對待招聘的速度、轉(zhuǎn)正、離職，看過很多創(chuàng)業(yè)公司核心團隊最后鬧翻，他都一直在吸取經(jīng)驗。

企業(yè)能夠成事的要素在于：溝通、合作、結(jié)果。

在他看來，能在細微關鍵之處自我要求和互相 challenge 是好團隊的特質(zhì)之一。比如平時時間分配、工作狀態(tài)、思維訓練、溝通表達、小習慣。

良好溝通的要訣：見賢思齊，見不賢而內(nèi)自省。在公司內(nèi)部見賢應當激勵，見不賢還應反饋溝通。

在溝通反饋時，切記不抬杠，要抓住主要問題。張一鳴解釋說，任何辦法都是在一定時空下對真理的近似實現(xiàn)，時空條件越具體，辦法就越有效。如果去抬杠“近似”，那么就更難在當下實施。

張一鳴將團隊合作的具體要求羅列了出來：

“我覺得以后團隊的工作，不論大小，應把工作的目標定義并分解后，郵件發(fā)出來。

1、這樣可以別人提意見；2、可以避免重復的工作；3、避免定義清楚理解有誤差；4、同時能估計工作量、評估效率方法。清楚不含糊要成為公司的文化?！?/strong>

這一流程被張一鳴沿用至今，與當下倡導的目標與關鍵成果法(OKR)吻合，指通過設定一個定性的時間內(nèi)目標，在整個組織中共享，團隊可以在整個組織中明確目標，幫助協(xié)調(diào)和集中精力。

2011年，九九房僅用了一年時間就做到了移動端房產(chǎn)類應用第一，但是由于當時房產(chǎn)這個領域，和張一鳴想要做的信息分發(fā)相差較遠。

2012年，張一鳴找到王瓊，說出了他的想法，王瓊表示全力支持。

后來張一鳴在采訪中說，他很早就意識到，創(chuàng)業(yè)如果不順利，早死早升天，要往前看。他對很多事情的理解都是“錯不在我”。

這與張一鳴最初創(chuàng)業(yè)時的想法不同，以前業(yè)務沒做好，他會把責任攬在自己身上，但后來發(fā)現(xiàn)，僅僅從這個角度考慮問題根本不夠，時機問題、行業(yè)問題等等都是變量。

“如果你的決定是對可見的最大系統(tǒng)(比如社會)是有增益的，你就應該做出更好的選擇。我經(jīng)常見到一些小創(chuàng)業(yè)團隊，每個人都不愿意走，其實早點解散了，對他們都好。也許你可以創(chuàng)造更大的價值，到時候還可以將利益重新分配?！?/strong>

離開了九九房，張一鳴在陷入了短暫的低落期后，字節(jié)跳動誕生。

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